« Puis-je rester anonyme ? »
« Ai-je le droit d’en parler autour de moi ? »
Ces questions reviennent fréquemment lorsqu’une personne envisage de s’adresser au Groupe de confiance (GDC). Et pour cause : confidentialité, anonymat et devoir de réserve sont trois notions centrales de son activité, souvent confondues.
Ce sont également des notions que les membres de la hiérarchie et de la filière RH peuvent être amenés à renseigner dans le cadre de demandes d’investigation instruites par le GDC notamment.
Dans cet article, nous vous proposons un décryptage synthétique pour mieux comprendre ce qui s’applique et quand, et quelles en sont les conséquences pratiques pour les personnes qui font appel au GDC.
La confidentialité : le socle de la relation de confiance
La confidentialité est le fondement de toute relation avec le GDC. Chaque démarche informelle auprès du GDC est entièrement confidentielle (art. 8 RPPers).
Concrètement, qu’est-ce que cela implique ?
Lorsqu’une personne consulte le GDC dans le cadre d’un entretien, rien de ce qui est dit ne peut être transmis à qui que ce soit sans son accord explicite (sous réserve de l’obligation générale de tout fonctionnaire de dénoncer un crime ou un délit poursuivi d’office, tel que prévu par l’article 33 al. 1 LaCP).
Cette confidentialité constitue donc à la fois :
- une protection essentielle pour la personne, en lui offrant un espace sécurisant pour parler librement
- mais aussi une limite claire à la marge de manœuvre du GDC.
Qu’en est-il des autres prestations proposées par le GDC ?
Médiation et intervention d’équipe : la même règle s’applique
En matière de médiation ou d’intervention d’équipe, la règle est identique : les entretiens individuels de préparation, les rencontres collectives et les éventuelles séances de suivi sont couvertes par la confidentialité, sous réserve d’un accord contraire explicite des personnes concernées.
Même lorsque le GDC est mandaté par l’employeur, seul l’état d’avancement du processus peut être communiqué, jamais le contenu des échanges, sauf si les personnes en décident ensemble autrement.
Analyse climat de travail et relais : un équilibre entre confidentialité et anonymat
Lorsque le GDC effectue une analyse plus approfondie d’une situation pour évaluer le type de mesures à mettre en place pour une équipe, les personnes concernées sont entendues de manière confidentielle. Le document final remis à l’employeur (analyse et recommandations) respecte toutefois l'anonymat des personnes entendues.
Le relais permet au GDC de contacter, par exemple, les ressources humaines ou la hiérarchie pour faciliter la communication ou signaler une préoccupation. Dans certaines situations, notamment collectives, les personnes peuvent souhaiter rester anonymes. Dans ce cas, le GDC se limite à indiquer le nombre de personnes reçues, sans identification.
L’investigation : un cadre à part
L’investigation est la seule prestation formelle du GDC. La confidentialité n’est pas garantie. Les identités et les déclarations des personnes entendues sont accessibles aux parties à la procédure et à l’autorité d’engagement.
L’anonymat au Groupe de confiance - la LPLA
Depuis l’entrée en vigueur de la LPLA, les membres du personnel peuvent signaler des irrégularités au GDC. Un signalement peut être effectué de manière anonyme. Le GDC examine sa recevabilité si les conditions légales sont remplies.
Si la personne s’identifie, son identité reste confidentielle.
Point important : pour bénéficier de mesures de protection consécutives au dépôt d’un signalement ayant entraîné des désavantages professionnels, la personne doit révéler son identité. Les signalements anonymes ne permettent ainsi pas l’octroi de ces mesures.
En dehors de la LPLA : pas d’anonymat en principe
Dans le cadre des prestations « classiques » du GDC (RPPers), l’anonymat ne s’applique en principe pas, sous réserve du cas particulier de l’analyse climat de travail et de certaines situations de relais collectif évoquées précédemment.
Le devoir de réserve : une obligation pour tout agent public
Le devoir de réserve impose à tout agent public une retenue dans ses propos et comportements, dans et en dehors du cadre professionnel (art. 20 RPAC). Il s’agit de respecter l’intérêt de l’État et de s’abstenir de tout comportement susceptible de lui porter préjudice.
Et dans le champ d’intervention du GDC ?
Cette notion prend une importance particulière lors des investigations, qui peuvent en effet avoir un impact fort sur un service ou une équipe. Dans ce contexte sensible, il est essentiel que chaque personne entendue :
- fasse preuve de retenue,
- conserve la confidentialité des informations portées à sa connaissance,
- évite toute diffusion interne ou externe susceptible de nuire à la procédure ou aux personnes concernées.
Le devoir de réserve contribue ainsi directement à la protection de la personnalité de toutes les parties.
En résumé
La confidentialité est le pilier fondamental de l’action du GDC. Sans elle, aucune relation de confiance durable n’est possible.
L’anonymat est un mécanisme spécifique à la LPLA, qui facilite le signalement d’irrégularités, tout en comportant certaines limites, notamment en matière de mesures de protection. On le retrouve aussi dans certaines prestations informelles du GDC, telle que l’analyse climat de travail ou le relais pour un collectif.
Le devoir de réserve s’impose à l’ensemble des agents publics. S’il n’est pas propre au GDC, il revêt une importance particulière dans le cadre des investigations.
En combinant ces trois notions avec rigueur et cohérence, le GDC peut remplir sa mission première : offrir un cadre sûr, respectueux et digne de confiance pour accompagner les collaboratrices et collaborateurs de l’État.