Comment mieux gérer une promotion ?

Auteur-e-s: rédaction collective du Groupe de confiance

Dans la gestion de carrière, il est primordial de savoir se préparer au passage du statut de collaborateur-trice à celui de cadre avec des responsabilités de conduite du personnel. En effet, si l'expérience permet d'acquérir d'excellentes connaissances métier, elle ne va pas forcement préparer à être manager. 
Un certain nombre de nos usagers-ères nous consultent suite à un conflit avec un-e collègue devenu-e manager. A l'inverse, certains cadres récemment promus sont à la recherche de conseils sur la manière de se comporter avec les anciens collègues. 

Principe n°1: bien choisir. Une promotion à un rôle de responsable est un passage de carrière très délicat. Il faudra s'assurer que la personne ait des compétences techniques adéquates, qu'elle ait prouvé sa capacité à obtenir des résultats et son adéquation à la culture d'entreprise, mais aussi et surtout qu'elle ait une bonne dose d'intelligence émotionnelle (leadership, affirmation de soi, communication, compétences interpersonnelle etc.). Plus particulièrement, les compétences en termes de relations humaines (gestion des conflits, responsabilité sociale, empathie, capacité d'écoute) seront indispensables.

Principe n°2: bien communiquer. La communication va aussi jouer un rôle capital dans l'acceptation du futur manager et dans la gestion des éventuelles frustrations qu'une promotion pourrait générer auprès des autres membres de l'équipe. Il est important de formellement officialiser la promotion en informant d'abord l'équipe concernée, puis l'ensemble des collaborateurs, en expliquant sommairement les raisons du choix. 
Indépendamment des stratégies de communication officielle choisies, le nouveau manager devra aussi privilégier une communication initiale plus personnalisée avec les anciens-nes collègues. Il est important de clarifier les nouveaux rôles respectifs et éliminer dès le départ les risques d’ambiguïté. 

Principe n°3: bien accompagner. Prévoir des mesures d'accompagnement efficaces pour les nouveaux-elles managers: une formation appropriée sur les méthodes de management, l'appui d’un mentor interne (un manager plus expérimenté) ou d'un coach.   
La valorisation et la reconnaissance de son nouveau statut par la hiérarchie seront aussi des aspects très importants à ne pas négliger: par exemple en veillant à établir les bons flux de communication, en évitant de le court-circuiter, etc. En d’autres termes, il faudra charger la personne de nouveaux devoirs et obligations sans oublier d'y associer les prérogatives qui accompagnent la fonction.

Principe n°4: rester crédible. Il serait opportun d'éviter de changer radicalement de comportement tout en se rappelant qu'on est plus exigeants vis-à-vis d'un-e manager que d'un-e collègue. La haute hiérarchie aussi s'attend à une conduite exemplaire d'un-e manager. Si modifier sa personnalité est contre-productif, il est néanmoins nécessaire de signifier symboliquement son changement de statut. 

Principe n°5: trouver le juste milieu. Le rôle du manager implique aussi un changement de posture et de devenir l'interlocuteur et le pivot entre les demandes et besoins de l'équipe d'une part et les objectifs de la hiérarchie d'autre part, ce qui s'accompagne d'une certaine forme de solitude. La personne nouvellement promue ne pourra plus se comporter comme un "copain-collègue". Le rôle d'exemplarité exigé pourra aussi être lourd à porter. La règle d'or? Accepter et assumer la juste distance et le courage que le nouveau rôle implique, trouver le juste milieu dans lequel on pourra se sentir raisonnablement à l'aise et authentique. 

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