Ilona Vera-Ortiz, rédactrice chez GBNews, a interviewé Anna Cook, Deputy Head of Talent Acquisition & HR communications au CERN à Meyrin (Conseil Européen pour la Recherche Nucléraire).
Quels types de profils recrutez-vous au CERN ?
Anna Cook : lorsque nous pensons au CERN, nous pensons immédiatement aux physiciens et aux chercheurs. Cela n’est pas faux puisque ce sont eux les principaux utilisateurs des installations que nous mettons en place. Cependant, il faut savoir que parmi les plus de 2'500 employés du CERN, seuls 3% font partie de cette catégorie. Ainsi, ce sont plutôt des techniciens, des ingénieurs et des collaborateurs travaillant dans les services de support qui sont employés par l’organisation. Sans oublier les stagiaires et les étudiants. Toutes ces personnes collaborent ensemble pour fournir l’infrastructure permettant aux utilisateurs de faire leurs recherches en physique fondamentale.
Ajoutons également que le CERN recrute parmi ses 22 pays membres. C’est donc sur un marché du travail international que nous opérons.
A quel moment avez-vous pris le virage du digital en matière de recrutement ?
Anna Cook : cela a débuté dans les années 2010. A cette date, notre administration a décidé de centraliser l'acquisition des talents qui s'opérait jusque là par départements. Nous avions donc beaucoup de candidats de domaines et d'horizons différents à gérer. Nous avons alors fait appel au digital principalement pour 4 raisons :
- améliorer notre visibilité auprès de nos candidats potentiels
- avoir une portée géographique plus vaste
- améliorer notre efficacité dans le processus de recrutement
- optimiser la qualité de l'information entre notre entreprise et nos futurs candidats
Quels sont les principaux outils digitaux que vous utilisez ?
Anna Cook : nous publions bien sûr les postes à pourvoir sur une sélection de portails de recrutement dans les pays membres et sur le site web de l’entreprise. Mais nous sommes aussi présents sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn et Twitter. Nous disposons par ailleurs de tests en ligne qui sont effectués pour évaluer certaines compétences spécifiques. Mais ce qui place le CERN comme un pionnier dans l’utilisation des pratiques digitales en matière de recrutement, ce sont les vidéos YouTube et les entretiens de recrutement par vidéo asynchrones.
Pouvez-vous nous en dire davantage sur les vidéos YouTube et l'entretien vidéo asynchrone ?
Anna Cook : nous avons créé une chaîne YouTube pour travailler et positionner notre marque employeur. Les vidéos que nous y avons postées montrent qui nous sommes et comment nous travaillons. Ces vidéos accompagnent les candidats dans leur préparation jusqu’à l’entretien d’embauche.
L’entretien vidéo asynchrone est quant à lui un moyen de mieux connaître le candidat pressenti sur papier. Il s’agit pour l’employé potentiel de répondre devant la caméra de son ordinateur à quelques questions préenregistrées par les recruteurs du CERN.
Quels bénéfices vous ont apporté ces dispositifs ?
Anna Cook : de manière générale, et malgré une phase d'adoption qui a pris du temps, l'implémentation de ces différents dispositifs ne nous a pas posé de grandes difficultés. Ils ont même été une vraie réussite pour l’entreprise. Nous avons gagné en efficacité dans le processus de recrutement et pu augmenter le nombre de candidats dans tous les programmes. Notre présence géographique a même été renforcée.
La chaîne YouTube et l’entretien vidéo asynchrone sont venus consolider le processus. Cela a valu au CERN une reconnaissance de l’industrie qui nous a plusieurs fois décerné des prix pour notre travail. Nous sommes devenus une référence en la matière et participons souvent à des échanges de « good practices » avec d’autres entreprises ou lors de conférences RH.
Pour les candidats, c’est une amélioration de toute l’expérience d’embauche qui en résulte. Mieux informés, il est plus facile pour eux de trouver les postes qui leur correspondent et de se préparer pour les entretiens.
Comment envisagez-vous le futur du recrutement digital au CERN ?
Anna Cook : l'aventure ne s'arrête pas là. Nous prévoyons la restructuration complète de la gestion de nos candidatures. Le système utilisé aujourd’hui date de 2003 et n’est plus adapté aux besoins de l’entreprise. Etant donné la particularité de notre organisation, nous nous lançons actuellement dans l’élaboration d’un outil sur mesure pour optimiser le recrutement et améliorer encore l’expérience des candidats.
Nous sommes également à la recherche constante de modernisation. C’est pourquoi nous assistons régulièrement aux conférences sur les avancées technologiques afin de dénicher de nouveaux dispositifs qui pourraient encore optimiser nos pratiques.
