Le recrutement prédictif, c'est quoi ?

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Date de publication:
15 novembre 2016
Qu'est-ce que le recrutement prédictif ?
Qu'est-ce que le recrutement prédictif ?

Le "recrutement prédictif", tout le monde en a entendu parler. Mais de quoi s'agit-il en quelques mots ?

Nous avons demandé à deux experts de nous en donner une définition en 1000 caractères maximum !
Vous voulez en savoir plus ? Posez-leur vos questions.
 

Définition donnée par Alexandre Mandel, CEO chez Paul Mandel, partenaire AssessFirst :

Le recrutement prédictif consiste à utiliser un algorithme pour rapprocher le profil de candidats ou collaborateurs avec les facteurs clés de succès pour un poste spécifique.

Les profils candidats sont analysés sous l’angle de qu'ils sont réellement et non du CV. Avec le recrutement prédictif, il n'y a d'ailleurs plus besoin de recourir au CV pour certains postes. Les candidats remplissent un questionnaire en ligne qui évalue leur potentiel, soit leur personnalité, leurs motivations et leur capacité de raisonnement. Ce que l'on va "prédire", c'est la capacité de la personne à réussir à un poste donné et également sa capacité à s'épanouir dans le poste en question.

Les facteurs clés de succès pour un poste sont, quant à eux, identifiés et décrits par les recruteurs, à l'aide d'un assistant intelligent.  

Généralement, les candidats recrutés par le biais de cette méthode sont 15% plus performants et restent jusqu’à 2 fois plus longtemps en poste.


Définition donnée par Marie-Marthe Joly, employee experience practice leader chez Emakina :

Le recrutement prédictif permet de prédire le taux de succès d‘une personne à un poste donné.

Lorsque les individus et les organisations publient sur le web, ils laissent un grand nombre de données en « langage naturel » (études, articles, conversations, profils, descriptifs de postes, etc.). C’est ce qui constitue le « big data ».

Des systèmes intelligents, dit « cognitifs », sont capables d’extraire du big data des variables pertinentes qui, une fois combinées, constituent des modèles. Ces modèles génèrent des « algorithmes de matching » capables de prédire le taux de réussite d’un candidat à un poste donné.

Ce qu’il faut retenir, c’est que les variables permettent d’aller au-delà des mots (clés). La sélection n’est plus basée uniquement sur les critères habituels (compétences, expériences, secteur, etc.) liés pour beaucoup au passé, mais sur des capacités transférables à un poste à repourvoir. Avec ce type d'approche, on est davantage tourné vers le futur.

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