Ecusson de la République et du canton de Genève


REPUBLIQUE
ET CANTON
DE GENEVE

Changer la couleur des liensDiminuer la taille du texteAugmenter la taille du texteImprimer la page
ge.ch  
 
Ge.ch > Statistique > Les 21 domaines > 03. Travail et rémunération > Salaires et revenus du travail

Statistiques cantonales

Les 21 domaines : 03. Travail et rémunération

Salaires et revenus du travail

Méthodologie

Enquête sur la structure des salaires
Objet de l'enquête
Les données sur les salaires mensuels bruts médians proviennent de l'enquête suisse sur la structure des salaires (LSE). Cette enquête est effectuée tous les deux ans au mois d'octobre par l'Office fédéral de la statistique (OFS) sur la base d'un questionnaire envoyé aux entreprises. Depuis 2000, l'échantillon a été élargi pour Genève et des résultats détaillés et représentatifs sont disponibles à l'échelon cantonal.

Cette enquête collecte non seulement des données sur l'entreprise (activité économique, taille, etc.), mais aussi sur les caractéristiques individuelles des salariés et de leurs postes de travail : formation, position professionnelle, niveau des qualifications requises ou niveau de compétences, etc.

Champ de l'enquête
L’enquête porte sur les employés des entreprises des secteurs secondaire et tertiaire (sans le secteur public international) comptant trois emplois au minimum.

Depuis 2008, l’enquête fournit également des résultats sur le secteur public genevois. Elle couvre les services de l’administration fédérale présents à Genève, l’administration cantonale, l’administration communale, les entreprises publiques ainsi que les autres institutions de droit public, hors secteur public international.

Questionnaires et documents d'enquête
Office fédéral de la statistique : enquête suisse sur la structure des salaires
https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-remuneration/enquetes/lse.html

Salariés pris en compte
Jusqu'en 2012 compris, les résultats genevois de la LSE prennent en compte tous les salariés des entreprises dont la majorité des emplois sont situés à Genève, que le salarié soit réellement employé dans un établissement sis dans le canton ou non (une entreprise peut exercer son activité dans un ou plusieurs établissements, situés dans différents cantons). Depuis 2014, les résultats concernent les salariés travaillant dans les établissements situés dans le canton de Genève, indépendamment de la localisation du reste de l'entreprise.

Les frontaliers, les titulaires d’un permis de courte durée et les personnes touchées par des réductions d’horaire de travail (chômage partiel) sont inclus dans l’enquête. Les personnes qui exercent une activité indépendante au sens de l’AVS et les personnes employées dans l’entreprise sans rémunération (membres de la famille, bénévoles, …) ne sont en revanche pas comprises.

Jusqu’en 2010, l'enquête ne prend pas en compte les personnes en apprentissage, les stagiaires, les personnes salariées travaillant à domicile, les personnes rémunérées uniquement à la commission, celles dont les activités professionnelles se déroulent en majeure partie à l'étranger et les personnes qui touchent un salaire réduit par rapport à leur degré d'activité (p. ex. SUVA, AI, etc.). A partir de 2012, toutes ces catégories sont prises en compte, à l'exception des personnes en apprentissage et des stagiaires, qui font partie du champ initial de l'enquête, mais ont été écartées.

Salaire brut standardisé
Le salaire mensuel défini dans l'enquête comprend le salaire brut du mois d'octobre, y compris les cotisations sociales à la charge du salarié (AVS, AI, APG, AC, AANP, prévoyance professionnelle), les versements réguliers de primes, de participations au chiffre d'affaires et de commissions. En outre, s’ajoutent les allocations pour le travail en équipe et le travail pendant le dimanche ou de nuit et les autres primes de pénibilité, un douzième de l'éventuel treizième (ou plus) salaire et un douzième des paiements spéciaux annuels irréguliers (gratifications de Noël, primes de toute nature, participations au chiffre d'affaires et au bénéfice, etc.).

En revanche, il ne comprend pas la rétribution des heures supplémentaires, les allocations familiales et allocations pour enfants, les dédommagements pour vacances non prises, les remboursements de frais, les indemnités en cas de réduction d'horaire du travail (chômage partiel), les indemnités de départ ainsi que les indemnités de mariage, de déménagement et autres.

Les montants relevés sont convertis en salaires mensuels standardisés, c'est-à-dire qu'ils sont recalculés sur la base d'un équivalent plein temps de 4,33 semaines de 40 heures de travail. Cette façon de procéder permet de comparer les niveaux des salaires indépendamment du nombre d'heures de travail effectuées. Ce sont ces montants qui sont diffusés.

Indicateurs de position et de dispersion
Pour apprécier le niveau des salaires, on recourt aux quantiles, qui sont des indicateurs de positions divisant la distribution des données en plusieurs parties de taille égale.

La médiane, qui correspond à la valeur pour laquelle la moitié des salaires lui sont inférieurs, l’autre moitié supérieurs, est considérée comme un bon indicateur du niveau général des salaires. Par comparaison avec la moyenne arithmétique, elle permet de réduire l’effet des valeurs extrêmes, en particulier des salaires élevés.

Les quartiles partagent la distribution en quatre parties d’effectifs égaux. Le premier quartile (Q1) est la valeur qui sépare des autres les 25 % des salariés avec les rémunérations les plus basses. Le deuxième quartile est la médiane. Le troisième quartile (Q3) est la limite qui sépare des autres les 25 % des salariés disposant des rémunérations les plus élevés.

Les déciles partagent la distribution en dix parties d’effectifs égaux. Le premier décile (D1) est la valeur qui sépare des autres les 10 % des salariés avec les rémunérations les plus basses. Le deuxième décile (D2) est la limite pour les 10 % suivants : 20 % des salariés ont des salaires inférieurs à ce montant et 10 % ont par conséquent un salaire compris entre D1 et D2. Et ainsi de suite jusqu’à D9, qui indique la limite entre les 10 % des salariés disposant des rémunérations les plus élevées et les autres 90 %. Le cinquième décile (D5) est la médiane.

Pour apprécier les écarts entre les salaires (c’est-à-dire, en termes statistiques, leur dispersion), on recourt aux indicateurs de dispersion que sont les écarts interquantiles et les rapports interquantiles.

Dans les graphiques en « boîte à moustaches » (ou box plot en anglais), la dispersion se représente par l’écart interquartile (Q3-Q1, soit la longueur de la boîte centrale) et l’écart interdécile (D9-D1, soit l’écart entre les deux moustaches).

Le rapport interquartile (Q3/Q1) donne le niveau des salaires pour le quart des salariés disposant des rémunérations les plus élevées comparativement à celui du quart des salariés disposant des rémunérations les plus faibles. Plus cette valeur s’éloigne de 1, plus la dispersion des salaires est importante. Le rapport interdécile (D9/D1) est construit sur le même principe, mais compare des niveaux de salaire plus extrêmes (premier et neuvième déciles).

Branches d'activités économiques
La ventilation des résultats en fonction de l’activité économique des entreprises s'effectue sur la base de la Nomenclature générale des activités économiques (NOGA), élaborée par l’OFS. Les résultats des enquêtes sur la structure des salaires de 2000 à 2008 sont ventilés selon la NOGA 2002. A partir de 2010, ils sont ventilés selon la NOGA 2008.

Catégorie de professions et niveau de compétences
Depuis 2012, l’enquête exploite la catégorie de professions du salarié, selon la nomenclature internationale des professions (CITP-08 ou ISCO), en lieu et place du domaine d’activité (disponible jusqu’en 2010). Ainsi, les résultats basés sur la catégorie de professions ne sont pas comparables avec les résultats antérieurs ventilés par domaine d’activité.

La nomenclature internationale des professions (CITP-08 ou ISCO) possède une structure hiérarchique qui permet, à partir de l’enquête 2012, de répartir les salariés en quatre niveaux de compétences.
Grands groupes de professions (CITP - 08) Niveau de compétences
Code Libellé Code Libellé
1

2
Directeurs, cadres de direction et gérants

Professions intellectuelles et scientifiques
4 Tâches qui exigent une capacité à résoudre des problèmes complexes et à prendre des décisions fondées sur un vaste ensemble de connaissances théoriques et factuelles dans un domaine spécialisé.
3 Professions intermédiaires 3 Tâches pratiques complexes nécessitant un vaste ensemble de connaissances dans un domaine spécialisé.
4
5
6
7
8
Employés de type administratif
Services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs
Agriculteurs et ouvrier qualifiés de l'agriculture
Métiers qualifiés de l'industrie et de l'artisanat
Conducteurs de véhicules et de machines, ouvriers de l'assemblage
2 Tâches pratiques telles que la vente / les soins / le traitement de données et les tâches administratives / l'utilisation de machines et d'appareils électroniques / les services de sécurité / la conduite de véhicules.
9 Professions élémentaires 1 Tâches physiques ou manuelles simples.

Les résultats basés sur le niveau de compétences (dès 2012) ne sont pas comparables avec les résultats ventilés par niveau des qualifications requises pour le poste de travail (jusqu’en 2010 ; voir ci-dessous).

Niveau des qualifications requises pour le poste de travail
Jusqu’en 2010, l’enquête renseigne sur le niveau des qualifications requises pour le poste de travail. Ce niveau ne correspond pas nécessairement à la formation du salarié : des qualifications ont pu être acquises par une longue expérience ou, encore, le titulaire du poste peut être surqualifié. Les qualifications requises dépendent du degré de difficulté des tâches assignées. Comme les salariés correspondant aux deux classes de qualifications les plus élevées sont nettement moins nombreux que les autres, ces deux classes sont parfois regroupées.

Bas salaires
Un emploi est considéré « à bas salaire » lorsque le salaire mensuel brut standardisé correspondant est égal ou inférieur au seuil sélectionné. Deux types de seuil existent : le seuil fixe et le seuil relatif. L’avantage du seuil fixe est sa simplicité, puisqu’il suffit de fixer le seuil de son choix. S’il est idéal pour l’analyse à un moment donné, il a toutefois comme inconvénient de ne pas permettre des comparaisons fiables dans le temps. En effet, la proportion de « bas salaires » par rapport à un seuil fixe fluctue mécaniquement en fonction du renchérissement. Pour pallier cette lacune, on recourt à un seuil dit relatif, qui dépend de la distribution des salaires de l’année prise en considération et n’est donc pas fixe dans le temps. Aux niveaux suisse et international, le seuil de deux tiers du salaire médian est le plus utilisé.

Les « proportions de bas salaires » sont calculées en termes de proportions de salariés et non de proportions d’emplois exprimés en équivalents plein temps (EPT). Pour autant, le salaire étant standardisé à 40 heures par semaine, le fait de travailler à temps partiel n’est pas déterminant pour qu’un salarié se retrouve dans la catégorie des bas salaires. Ainsi, la « proportion de bas salaires » correspond à la part des salariés qui, s’ils travaillaient 40 heures par semaine, disposeraient d’un salaire inférieur à un certain seuil.

Coefficient de variation
Le coefficient de variation utilisé dans le cadre de la LSE est un indicateur de la précision relative de l’estimation. Ce coefficient est calculé à partir du rapport entre la marge d’erreur et la valeur de l’estimation. Lorsqu’il est supérieur à 5 %, les estimations sont placées entre crochets et doivent être considérées avec réserve. Les coefficients de variation ne sont calculés à l’échelon du canton de Genève qu’à partir de l’enquête 2010.

Evolution de la masse salariale
Objet et champ de la statistique
La statistique de la masse salariale est réalisée trimestriellement depuis 1980 par l’Office cantonal de la statistique (OCSTAT). Elle a pour objectif de suivre l’évolution de la masse salariale dans le canton de Genève.

Cette évolution est estimée sur la base d'un échantillon. L'OCSTAT interroge chaque trimestre sept caisses de compensation et quatorze grandes entreprises qui ne cotisent pas aux caisses interrogées. Les caisses de compensation communiquent le montant des cotisations AVS/AI/APG facturées durant le trimestre. En divisant par le taux de cotisation applicable, cette information permet de calculer la masse salariale. Les quatorze entreprises interrogées communiquent le montant des salaires versés durant le trimestre.

Les entreprises actives dans le canton de Genève qui ne cotisent à aucune des sept caisses de compensation et qui ne sont pas interrogées directement échappent à l’enquête. Les organisations internationales gouvernementales restent également en dehors du champ. L'échantillon ainsi constitué couvre environ 85 % de la masse salariale versée dans le canton, un degré de couverture suffisamment élevé pour que les résultats soient considérés comme solides.

En parallèle, l'OCSTAT reçoit trimestriellement du SECO les montants totaux des indemnités de chômage et des réductions de l'horaire de travail (RHT) versés dans le canton.

La statistique de la masse salariale fournit des informations sur quatre agrégats macro-économiques :
  1. Masse salariale y compris les indemnités de réduction d'horaire de travail (RHT)
    La masse salariale correspond à la somme des salaires versés par les établissements (publics et privés) sis dans le canton de Genève, indépendamment du lieu de résidence des salariés et du siège social de l'institution. Le salaire est défini comme le salaire déterminant AVS. Celui-ci comprend notamment le salaire horaire, journalier, hebdomadaire, mensuel ou à la tâche, y compris les primes et indemnités pour heures supplémentaires ou de nuit, les allocations de résidence et de renchérissement, les gratifications, ainsi que les montants versés en cas de réduction de l'horaire de travail (RHT). Cet agrégat correspond à la masse salariale dans l'optique d'une analyse des revenus des salariés.
  2. Masse salariale sans les indemnités de réduction d'horaire de travail (RHT)
    Les indemnités de réduction de l'horaire de travail (RHT, communément appelées chômage partiel) visent à compenser les diminutions temporaires du travail afin de maintenir les emplois. L'employeur continue de verser 80 % du salaire de l'horaire réduit. Ce montant lui est remboursé par l'assurance chômage. Cet agrégat correspond à la masse salariale dans l'optique d'une analyse conjoncturelle.
  3. Indemnités de chômage
    Cet agrégat, complémentaire à la masse salariale, correspond à la masse des indemnités de chômage versées dans le canton. A noter que les chômeurs sont indemnisés par la caisse de compensation de leur canton ou pays de domicile. De ce fait, une personne non résidente du canton qui perd son emploi dans le canton et devient chômeur quittera le champ couvert par la statistique de la masse salariale.
  4. Masse salariale plus indemnités de chômage
    Cet agrégat mesure les revenus de l'activité dépendante (y compris les revenus de remplacement d'une telle activité) générés dans le canton. Les résultats concernant cet agrégat peuvent notamment servir à la prévision fiscale.


Interprétation des résultats
Les résultats sont présentés sous forme d'indices et de variations (trimestrielle, annuelle et annuelle moyenne). La variation trimestrielle repose sur une série dessaisonnalisée. Elle représente le principal indicateur pour l'analyse conjoncturelle. Les variations annuelle et annuelle moyenne fournissent une information sur l'évolution à moyen terme.

Dans les caisses de compensation, deux systèmes de facturation des cotisations AVS/AI/APG prévalent. La plus grande part de la masse des cotisations de l'échantillon est facturée chaque mois sur la base de la masse salariale effective du mois précédent. Cela peut induire un décalage temporel des résultats de la statistique par rapport à la masse salariale effective. Afin de pallier ce problème, certaines caisses de compensation procèdent à un retraitement des résultats comptables qui permet de corriger rétroactivement ce décalage.

L'autre partie de la masse des cotisations de l'échantillon est facturée selon un système de douze acomptes mensuels, avec une régularisation sur la base d'un décompte des salaires individuels, transmis en début de l'année suivante par les entreprises aux caisses de compensation. Si les entreprises ont la possibilité d'ajuster les acomptes à tout moment, des régularisations non négligeables peuvent néanmoins intervenir.

Pour les plus importantes caisses de compensation, le calcul de l'évolution de la masse salariale tient compte des régularisations, qui peuvent intervenir jusqu'à trois ans après l'année sous revue. Ainsi, les résultats sont considérés comme provisoires pendant trois ans après le trimestre sous revue.

Les montants des indemnités de chômage et de RHT versées correspondent à l'état des décomptes bouclés environ deux semaines avant la date de publication des résultats de la statistique. En raison du processus de traitement des dossiers, certaines demandes ne sont pas encore décomptées au moment de l'extraction des données. De manière analogue aux régularisations des cotisations, les résultats de la statistique tiennent compte des modifications des montants qui interviennent jusqu'à trois ans après la période sous revue.

Rappelons toutefois que la masse salariale et les indemnités de chômage ne représentent pas l’ensemble des revenus bruts des personnes physiques. Les revenus du capital et les revenus de transferts (rentes AVS et AI, etc.) en sont notamment exclus.

Bien que cette statistique fournisse un indicateur conjoncturel pertinent, les salaires fluctuent toutefois moins au gré de la conjoncture que d’autres formes de revenus, tels que les revenus des indépendants ou les revenus du capital. La masse salariale est plutôt un indicateur retardé, dans le sens où son évolution a tendance à suivre, plutôt qu’à précéder ou accompagner, les mouvements de la conjoncture. Son évolution dépend de deux composantes : le volume de l’emploi et le niveau des rémunérations. Toutes deux sont retardées, la première moins que la seconde. Ainsi, non seulement une part non négligeable des revenus des personnes physiques n’est pas constituée de salaires, mais en plus cette part a une volatilité plus grande.

Historique de la statistique
La statistique de la masse salariale a été révisée en 2020 afin de pouvoir tenir compte des régularisations. Les données concernant la plus grande part de la masse salariale ont alors pu être retraitées rétroactivement jusqu'en 2011, permettant notamment de dessaisonnaliser les résultats et ainsi de calculer une variation trimestrielle. En outre, l’intégration des informations sur les montants versés en cas de RHT a permis d’isoler leur effet sur l’évolution de la masse salariale.

Jusqu'en 2019, les données transmises par les caisses de compensation ne permettaient pas de distinguer les cotisations concernant l'année en cours des régularisations liées aux années précédentes. La masse salariale ainsi mesurée était donc fortement influencée par les aléas du processus de facturation/versement des cotisations. De ce fait, une interprétation fine des résultats, notamment le calcul d'une variation trimestrielle, n'était pas possible. Ainsi, la variation annuelle moyenne était l'indicateur privilégié. La variation annuelle, également sensible aux fluctuations induites par le processus de traitement des cotisations, étaient proposé à titre indicatif seulement.

Dans ce contexte, les résultats des années 2001 et 2002 (et jusqu'au troisième trimestre 2003 si l'on considère les variations annuelles moyennes) doivent être interprétés avec une prudence particulière, car ils ont été influencés par des changements réglementaires, notamment un raccourcissement des délais pour le traitement des cotisations AVS par les caisses de compensation, intervenu au 1er janvier 2001. Ils ne sont dès lors pas directement comparables avec ceux des autres années et figurent entre crochets dans les tableaux.

Evolution des salaires
Objet de l'enquête
L'évolution des salaires en Suisse est calculée à partir des données contenues dans les déclarations d'accidents transmises à l'OFS par le Service de centralisation des statistiques de l'assurance-accidents. Ces données proviennent aussi bien de la Caisse nationale suisse d'assurance en cas d'accidents (SUVA) que des assureurs privés. L'observation de l'évolution de l'indice des salaires se fait sur une base annuelle.

L'indice des salaires mesure l'évolution pure, ce qui signifie que seules les variations de salaires se rapportant à un travail de nature constante sont prises en considération. Dans cette optique, il n'est pas tenu compte, par exemple, des variations de l'indice résultant de l'augmentation de la proportion de salariés qualifiés ou du déplacement des travailleurs vers des branches qui versent, en moyenne, des salaires plus élevés.

Au niveau individuel, le salaire retenu comprend le salaire de base, et, le cas échéant, l'allocation de renchérissement, ainsi que le treizième salaire. Les primes et les commissions, les allocations familiales, les gratifications et les paiements en nature sont relevés, mais exclus du calcul, conformément aux normes internationales.

Le salaire horaire de chaque individu ainsi obtenu est ensuite converti en gain mensuel en tenant compte de la durée de travail.

La répartition du risque d'accident professionnel varie selon la nature de l'activité économique. C'est pourquoi une pondération est effectuée sur la base des déclarations pour qu'à chaque groupe de salariés soit attribué le poids qu'il représente effectivement.

En raison du passage de la nomenclature des activités NOGA 2002 à la nomenclature NOGA 2008 lors de l’enquête 2011, les indices de l’évolution des salaires selon l’activité économique depuis 2005 et depuis 1993 s’arrêtent en 2010. Ces deux indices sont remplacés par un nouvel indice en base 2010 = 100.