L'essentiel en bref

Le Groupe de confiance (GDC) vous reçoit confidentiellement et rapidement si vous vivez un conflit relationnel au travail, ou si vous estimez faire l'objet d'une atteinte à la personnalité (p.ex. à la sphère privée, à la réputation, discrimination liée aux orientations sexuelles, religieuses, de genre, …), ou de harcèlement psychologique (mobbing) ou de harcèlement  sexuel au travail.

 

Qui peut faire appel au groupe de confiance?

Les collaboratrices et collaborateurs des institutions suivantes, ainsi que leur ressources humaines ou les hiérarchies confrontées à un conflit :

  • Les 8 départements de l'Etat de Genève, le Secrétariat général du Grand Conseil et le Pouvoir judiciaire
  • Les Établissements publics pour l'intégration (EPI)
  • L'Institution Genevoise de Maintien à Domicile (IMAD)
  • L'Hospice général
  • L'Autorité cantonale de surveillance des fondations et des institutions de prévoyance (ASFIP)
  • L'Office cantonal des assurances sociales (OCAS)
  • Les Transports publics genevois (TPG)
  • La ville de Vernier
  • La ville d'Onex
  • La ville de Genève

Le GDC intervient en toute confidentialité, impartialité et indépendance. Il propose des interventions adaptées à chaque situation. Aucune démarche n'est entreprise sans l'accord de la personne requérante

Contacter le Groupe de confiance

 

Le Groupe de confiance est une structure indépendante au sein de l'Etat.

Afin de garantir son indépendance, il est rattaché fonctionnellement au Président du Conseil d'Etat et administrativement à la chancellerie d'Etat.

 

Vidéo de présentation du GDC

Le GDC est chargé de la mise en oeuvre du Réglement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève (RPPers)

Le dispositif du GDC prévu par l'Etat de Genève répond à l'obligation légale de tout employeur de protéger la personnalité de ses employés et de "prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs" en application de la troisième ordonnance de la loi sur le travail (OLT3).

Le GDC, constitué de spécialistes de la gestion de conflit et de la protection de la personnalité, est habilité à aborder tout conflit relationnel dans le but de trouver le plus rapidement possible des issues constructives et ainsi éviter une dégradation des relations de travail

 

Bases légales et documents

Le Groupe de confiance est régi par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève (RPPers) (B 5 05.10).

Ses principes éthiques d'intervention sont régis par son code de déontologie.


Vous trouverez ci-après les principales bases légales, fédérales et genevoises, liées à la protection de la personnalité du travailleur.

Principales bases légales fédérales:

  • Article 6 de la loi fédérale du 13 mars 1963 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr)
  • Article 2 de l'ordonnance 3 du 18 août 1993 relative à la loi sur le travail (OLT 3)
  • Article 328 du code des obligations
  • Articles 4 et 5 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg)

Principales bases légales cantonales, s'agissant de la fonction publique genevoise :

  • Article 2B de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (LPAC) B 5.05
  • Article 2 et 23 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (RPAC) B 5 05.01
  • Article 2 du Règlement fixant le statut des membres du corps enseignant primaire, secondaire et tertiaire ne relevant pas des hautes écoles (RStCE) B 5 10.04
  • Article 125 de la loi sur l'instruction publique (LIP) C 1 10
  • Règlement pour l’égalité et la prévention des discriminations en raison du sexe, de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre (B 5 05.11)

Rapports d'activité

2018

2017

2016

2015

L'entretien

Lorsque, pour différentes raisons, il est trop difficile d’aborder un conflit relationnel dans le cadre de son travail, il est possible de faire appel au GDC.

L'entretien réalisé en toute confidentialité dans les locaux du GDC permet une analyse neutre et impartiale de la situation.

Lors de cette rencontre, la personne a la possibilité d’exposer sa situation, de faire part de son ressenti, de ses craintes et de ses besoins.

Une première analyse du conflit est réalisée avec l'aide de la conseillère ou du conseiller pour clarifier les objectifs, et élaborer des issues envisageables.

L'entretien au Groupe de confiance

Confidentialité

La confidentialité est centrale lors des entretiens individuels.

L’existence du rendez-vous et le contenu abordé lors de ce rendez-vous ne sont connus que du GDC et de la personne qui y a fait appel.

Selon la situation, il peut s'avérer utile que le GDC entre en contact avec un tiers, par exemple une personne mise en cause, un responsable hiérarchique ou des ressources humaines. Ce contact ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord de la personne requérante.

Aucune mesure n'est entreprise sans l'accord de la personne qui a fait appel au GDC.

Que propose le Groupe de confiance à l'issue de l'entretien?

Suivant les cas, le Groupe de confiance:

  • peut orienter la personne requérante vers d’autres services tels les ressources humaines, le service de santé du personnel de l’Etat (SPE), le Point (service de médiation scolaire), les associations représentatives du personnel, les syndicats, etc.
  • peut proposer à la personne requérante la mise sur pied d’une mesure individuelle (coaching, formation, etc.).

Il entreprend dans ce sens, avec l'accord de la personne, tout contact utile auprès de la hiérarchie ou des ressources humaines concernées.

  • a également la compétence de formuler une recommandation à l'autorité d'engagement.

Cette démarche permet de lui relayer directement une problématique qui aurait été rapportée par un nombre significatif de collaborateur-trice-s d'un service, décrivant une situation engendrant des difficultés et souffrances importantes, et dont les causes semblent relever de problèmes tant organisationnels qu'interpersonnels, nécessitant la prise de mesures de gestion.

Enfin, si les faits rapportés par un-e ou plusieurs collaborateur-trice-s laissent présumer l'existence d'une grave atteinte à la personnalité, le GDC peut recommander l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre de la ou des personnes mises en cause.

Davantage de précisions dans le fascicule sur l'entretien.

La médiation

La médiation s'adresse aux personnes en conflit qui souhaitent devenir acteurs de la résolution du conflit, prendre en mains leur situation et construire des solutions dans une position active et constructive.

La démarche est volontaire, et se déroule dans un cadre structuré par la confidentialité et le respect, dont les médiateurs-trices sont les garants.

Ce contexte permet aux personnes en conflit d'aborder ensemble leurs difficultés, et de mettre en lumière leurs divergences mais aussi leurs convergences de vues.

La médiation permet aux personnes en conflit d'élaborer leurs propres solutions en vue d’améliorer leurs relations professionnelles.


Comment se déroule une médiation?

La médiation se déroule au GDC, hors du cadre professionnel ordinaire.

Son originalité tient à la présence des médiateurs-trices: personnes tierces, neutres, impartiales, sans pouvoir de décision, mais ayant pour mission de veiller à la confidentialité du contenu des échanges, d’encourager une communication respectueuse et empreinte de transparence entre les personnes en médiation et de les soutenir dans la recherche de solutions.

Les médiateurs sont garants du cadre de la médiation.

les personnes en conflit, elles, s’engagent personnellement dans la tentative de clarification et de résolution de leur différend, en acceptant le cadre proposé, en particulier la confidentialité.

Nul ne peut être contraint à la médiation, car celle-ci perdrait son efficacité et son sens.

Les personnes qui souhaitent entreprendre une médiation, signent préalablement un engagement à la médiation, et ainsi s’engagent à en respecter le cadre et les valeurs.

Dans des situations impliquant un collectif, le GDC peut également mener des interventions de type médiatif pour l'ensemble d'une équipe de travail.

Le fascicule d'informations sur la médiation au GDC vous donnera des précisions sur le cadre et le déroulement d'une médiation.

 

 

L'investigation

Dans les situations où il y a présomption d'une atteinte à la personnalité d'une certaine gravité, le Groupe de confiance peut ouvrir une investigation.

Celle-ci se basera sur une demande d'investigation écrite et motivée, précisant notamment l'identité de la ou des personnes mises en cause,  et doit être transmise par la personne plaignante ou l'autorité d'engagement.

A réception de la demande d'ouverture d'investigation, le GDC peut, avant toute autre démarche, proposer une mesure informelle de type conciliatoire (par exemple, une médiation).

Dès lors qu'il ne classe pas la demande d'investigation, le GDC peut initier, notamment à la demande d'une partie, une tentative de conciliation, en tout temps et jusqu'à la fin de l'instruction.

A quoi sert la procédure d'investigation?

La procédure d'investigation a pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs d'une atteinte à la personnalité sont réalisés ou non.

L'établissement des faits s'effectue principalement sur la base des écrits remis par les parties ou par l'autorité d'engagement, par leur audition et celle de témoins, et par la remise de pièces.

L'audition est menée par un-e ou deux conseillers ou conseillères du GDC.

Les propos sont consignés dans un procès-verbal directement soumis à la personne entendue, qui le signe après relecture.

La plus stricte confidentialité est demandée aux personnes entendues dans la phase d'instruction (partie ou témoin), en particulier sur le contenu de l'audition.

Au terme de la procédure, le GDC rend un rapport constatant ou non l'existence d'une atteinte à la personnalité. Ce rapport est transmis aux parties, ainsi qu'à l'autorité d'engagement, qui rendra alors une décision susceptible de recours.

Pour en savoir plus sur le déroulement de la procédure d'investigation, vous pouvez consulter les fascicules d'information suivants :

 

FAQ et témoignages

QUESTIONS FREQUENTES

Confidentialité

"Suis-je obligé-e d'informer mon/ma responsable ou les ressources humaines de ma démarche au Groupe de confiance ?"
Non. La confidentialité de la démarche est assurée par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève (RPPers). Vous seul-e pouvez décider, ou non, d'informer quiconque que vous avez pris contact avec le GDC.
"Je veux venir au Groupe de confiance mais sans que ma hiérarchie ni mes collègues le sachent. Comment puis-je faire? Comment justifier de mon absence dans mon service?"
Lorsque vous souhaitez consulter confidentiellement le GDC, vous avez la possibilité de motiver votre absence en invoquant une visite médicale; toutefois, selon l'usage inhérent à votre service, il se peut que votre hiérarchie vous demande un justificatif. Vous avez également la possibilité d'utiliser la récupération d'heures supplémentaires. Si aucune de ces deux solutions ne vous convient, les conseiller-ère-s du GDC sont disposés à vous rencontrer durant les heures de bureau, mais aussi à la pause de midi ou en fin de journée à la sortie du travail si nécessaire.
"Je souhaite venir parler de la situation difficile que je vis au travail, mais tiens à ce que ma démarche reste absolument confidentielle et ne veux pas porter plainte. Est-ce que le Groupe de confiance pourra m'être utile tout de même ?"
Oui. Lorsqu'on rencontre des difficultés sur son lieu de travail, il peut être soulageant et utile de pouvoir en parler à un tiers neutre, en toute confidentialité. Le GDC n'est pas là pour trouver des solutions à votre place, mais pour vous permettre de prendre du recul face à la situation que vous vivez, vous offrant ainsi la possibilité d'entrevoir une éclaircie dans un horizon qui semble parfois bouché et de clarifier vos choix et objectifs.

 

"J'ai des doutes quant à la garantie de la confidentialité que le Groupe de confiance prétend offrir. A l'Etat, tout ne se sait-il pas, tout se communique-t-il pas ?"

Demander de l'aide ou un conseil n'est pas une démarche facile. Il est compréhensible de développer de la méfiance lorsqu'on a l'impression que son lieu de travail ne garantit pas suffisamment la protection de sa personnalité. Néanmoins, le GDC assure une confidentialité totale: il ne transmet rien à des tiers sans l'accord de la personne concernée (ni sur le contenu des entretiens ni sur la prise de contact avec le GDC). Cela n'exclut pas que des contacts soient pris avec des tiers, mais cela se fait toujours dans une optique constructive et surtout avec l'accord de la personne qui fait appel au GDC. Le GDC prend toutes les mesures utiles pour garantir la confidentialité: ses bureaux permettent un accueil en toute discrétion, il a un accès exclusif aux dossiers de ses usagers (notes, pièces transmises), son numéro de téléphone est masqué et n'apparaît donc pas lorsqu'un-e conseiller-ère cherche à contacter quelqu'un dans un service, son espace informatique est sécurisé.

Rôle et posture du Groupe de confiance

"Je me demande si le Groupe de confiance est vraiment impartial. En tant que service d'Etat, peut-il ne pas aller dans le sens des hiérarchies ?"
Bien qu'interne à l'Etat, le GDC garantit une impartialité du fait qu'il n'est rattaché à aucun département. Il dépend directement de la présidence du Conseil d'Etat et est rattaché à la chancellerie d'Etat pour les questions administratives. Par ailleurs, dans son code de déontologie, le GDC souligne l'engagement du conseiller ou de la conseillère à ne pas prendre parti ni privilégier l'une ou l'autre des parties. Il ou elle fait abstraction de toute opinion subjective, de ses goûts, de ses relations avec des tiers. Si elle/il ne se sent pas en mesure de garantir cette impartialité en raison de considérations morales ou de circonstances personnelles, la conseillère ou le conseiller oriente les personnes vers un-e autre collègue.

 

"Mon collègue/collaborateur avec qui j'ai de gros problèmes a fait appel au Groupe de confiance qui m'a contacté pour me rencontrer en entretien individuel. Le fait que le Groupe de confiance soit entré en matière sur la demande de cette personne veut-il dire que le Groupe de confiance considère que cette personne fait l'objet d'une atteinte à la personnalité ou d'un harcèlement ?"
Non, le GDC entre en matière lorsque la personne qui le contacte évoque d'importantes difficultés relationnelles au travail. En aucun cas, le GDC ne peut qualifier la situation comme relevant ou non une atteinte à la personnalité à l'issue d'un entretien individuel avec une personne sans avoir entendu l'ensemble des personnes concernées par la situation. Ce n'est qu'au terme d'une éventuelle investigation menée sur plainte formelle d'une personne que le GDC se positionne sur la question. Si le GDC vous a contacté, c'est pour entendre votre point de vue et voir avec vous aussi comment trouver une issue constructive à la situation.

 

"Je ne supporte plus la situation sur mon lieu de travail avec mes collègues ou mon chef et veux juste qu'on me place ailleurs. Le Groupe de confiance pourra-t-il décider de ce changement d'affectation ?
Non. Le GDC n'a aucun pouvoir décisionnel pour prendre des mesures organisationnelles au sein des services. Il peut toutefois quand même vous être utile de venir exposer votre situation au GDC afin de voir ensemble si la situation ne peut pas encore s'améliorer par une médiation par exemple. Il peut parfois arriver qu'avec l'accord de la personne, le GDC relaie sa préoccupation à l'interne auprès de la hiérarchie ou des ressources humaines concernées.

 

"Si j'ai des questions administratives ou juridiques précises, le Groupe de confiance pourra-t-il m'aider à y répondre (Par exemple, étant absent pour cause de maladie depuis 3 semaines, mon supérieur hiérarchique m'a demandé mon mot de passe, dois-je le lui donner ?)"

Le GDC n'a pas un rôle de conseiller juridique; il peut toutefois arriver que dans le cadre d'un entretien individuel, il soit amené à donner des informations relatives par exemple aux directives MIOPE. En pratique, il n'est pas rare que ces questions s'inscrivent dans un climat de travail tendu; l'entretien individuel au GDC peut permettre de discuter de ces tensions et trouver des pistes de comment aborder cela avec votre supérieur ou un autre interlocuteur utile.

Pratique

"Puis-je venir au Groupe de confiance durant mes heures de travail ?"
Oui, l'Etat de Genève permet à tout collaborateur de venir au GDC durant ses heures de travail.

 

" Je suis apprentie à l'Etat, est-ce que je peux faire appel au Groupe de confiance ?"
Oui, le GDC est ouvert à l'ensemble du personnel engagé au sein de la fonction publique, ou des institutions publiques ayant adhéré au dispositif du GDC. Les stagiaires, apprentis, les personnes au bénéfice de mesures temporaires et les auxiliaires y ont également accès. Le GDC est ouvert à toutes et tous, indépendamment de la fonction et du niveau hiérarchique.

 

"J'ai bientôt un entretien avec ma hiérarchie et je redoute d'y aller seul-e. Est-ce qu'une personne du Groupe de confiance peut m'accompagner ?"
Non. Le GDC est impartial et ne prend parti ni pour les personnes qui y font appel, ni pour celles mises en cause; il n'est pas chargé de vous défendre. Il n'a donc pas sa place dans l'accompagnement d'un collaborateur à un entretien en interne. Si vous ne vous sentez pas à l'aise, vous pouvez, selon le type d'entretien, vous faire accompagner par un membre d'une commission du personnel, un représentant syndical, un collègue, voire un proche. Le GDC peut en revanche vous être utile si vous estimez vivre un contexte d'importantes difficultés relationnelles au travail et souhaitez réfléchir aux moyens d'améliorer la situation.

 

"La situation que je vivais au travail n'était plus tenable. Je suis aujourd'hui en arrêt de travail. Puis-je tout de même venir au Groupe de confiance ?"
Oui. Même en arrêt de travail, vous restez employé-e. Vous bénéficiez donc toujours de l'accès au GDC.

 

"Quel est le coût d'une consultation au Groupe de confiance ?"
Les prestations du GDC sont gratuites.

 

"Je suis cadre et j'éprouve des difficultés dans la gestion des conflits, puis-je bénéficier d'un coaching avec un-e conseiller-ère du Groupe de confiance ?
Non, pour le moment le GDC ne fournit pas cette prestation de coaching à proprement parler et n'assure pas d'accompagnement à long terme. Nous pouvons par contre aborder ces difficultés dans le cadre d'entretiens individuels et réfléchir ensemble afin d'identifier les points qui vous posent problème et les moyens d'y remédier.

 

"Je suis enseignant et je suis en conflit avec trois de mes élèves, puis-je faire appel au Groupe de confiance ? Je travaille au guichet et je suis systématiquement agressé par les usagers-ères, puis-je faire appel au Groupe de confiance ?

Non, le GDC intervient uniquement pour les problématiques relationnelles entre les membres du personnel. Pour les problématiques qui concernent les élèves, ainsi que les usagers-usagères externes d'un service de l'Etat, il faut faire appel à d'autres instances (pour le DIP "Le Point" p.ex., pour les autres départements et entités voir directement avec les RH).

Problématiques traitées

"Je suis discriminé par mes collègues, je ne suis jamais invité aux soirées d'équipe, aux anniversaires des collègues. Je suis sûr que c'est parce que je suis gay/de couleur/musulman. Que puis-je faire ?"

"J'ai appris par une personne d'un service voisin que j'avais la réputation de prendre des arrêts maladie de complaisance, alors que j'ai réellement un problème de santé. Je ne sais pas à qui en parler."

"Un collègue m'a traité "d'analphabète" devant un administré dont je m'occupais. Je n'ai pas su quoi répondre, et je ne sais pas comment réagir."

Les discriminations, la propagation de rumeurs, les propos dénigrants peuvent constituer des atteintes à la personnalité. Il existe de nombreuses manières d'agir : en discuter directement avec la personne concernée, mettre sur pied une médiation, impliquer la hiérarchie et/ou les ressources humaines, voire demander l'ouverture d'une investigation.
Lors d'un entretien au GDC, nous pouvons aborder ce que vous vivez et réfléchir ensemble aux diverses options possibles afin que vous puissiez déterminer celles qui s'adaptent le mieux à votre situation et à vos besoins.

Harcèlement sexuel

"Mon responsable/collègue a parfois des comportements déplacés envers moi (me prend par la taille, fait des blagues sexistes devant tout le monde). Je me sens très mal à l'aise en sa présence. Que puis-je faire ?"

Les comportements que vous décrivez s'apparentent à du harcèlement sexuel. Si vous estimez impossible ou trop difficile d'en parler à la personne concernée, à un supérieur hiérarchique ou à un responsable des ressources humaines, le GDC peut vous aider à identifier et mettre en place la meilleure stratégie pour que cessent ces comportements. A savoir que le harcèlement sexuel est interdit par la loi.

Mes collègues n’arrêtent pas de faire des blagues grivoises (au contenu « en dessous de la ceinture ») et en rigolent tous beaucoup. Cela me met mal à l’aise mais je ne veux pas être rabat-joie donc je fais semblant que cela m’amuse aussi. Cette ambiance est-elle normale ?

Cette situation correspond à la définition d’une forme de harcèlement sexuel dit « climat de travail hostile » compte tenu du fait que les remarques et plaisanteries à caractère sexuel ou sexistes impactent pour vous l’ambiance de travail. Elles contribuent en effet à rendre l’environnement de travail hostile et le climat de travail empoisonné par des actes répétitifs non désirés fondés sur l’appartenance sexuelle. Dans une telle situation, il est fréquent de ne pas oser manifester son désaccord. Vous pouvez toutefois faire appel au GDC pour discuter des différentes interventions envisageables, qui ne seront mises sur pied qu'avec votre accord.

Un collègue me draguait depuis un moment, et je lui ai dit que cela ne m'intéressait pas. Depuis, il me parle sèchement et j'entends des rumeurs désagréables à mon égard de la part de collègues. J'ai l'impression que cela vient de lui. Que dois-je faire ?

Vous êtes libre de gérer votre vie sentimentale comme bon vous semble. Du moment que vous ne souhaitez pas de relation amoureuse avec ce collègue, il doit le respecter. Il arrive que ce refus se transforme en pressions psychologiques, directes (ton sec) ou indirectes (faire circuler des rumeurs). Cela n'est pas acceptable et il est important de solliciter votre hiérarchie pour qu'elle intervienne auprès du collègue concerné. Vous pouvez également faire appel au GDC.

Harcèlement psychologique

"Mon/ma collègue est souvent en désaccord avec moi, j'ai l'impression qu'il ne respecte pas mon travail. Est-ce du harcèlement psychologique ?"

Le simple fait d'être en désaccord ne constitue à lui seul pas un élément suffisant pour en conclure à l'existence d'un harcèlement. Les conflits font partie du monde du travail, et ils ne sont pas nécessairement problématiques. Un conflit ne se résout cependant pas tout seul avec le temps. Un conflit non géré finit souvent par s’aggraver et peut, à terme, déboucher sur des comportements abusifs, voire harcelants. Mieux vaut tenter de gérer ce conflit avant qu’il ne soit trop tard. Dans la plupart des cas, les conflits sont résolus par la hiérarchie ou les personnes en charge des ressources humaines. Dans certaines situations, l'intervention de tiers neutres peut être nécessaire. La médiation s’avère souvent efficace si le conflit y est abordé de manière précoce.

Médiation

"Je vis un conflit avec mon/ma collègue. J'ai entendu parler de la médiation et je pense que c'est une bonne solution. Pouvez-vous en organiser une ?"

Le GDC est en mesure de mener des médiations. Néanmoins, il est important de s'assurer que cette démarche soit pertinente dans votre situation. Il est nécessaire de pouvoir en parler ensemble préalablement. De plus, la médiation étant basée sur la participation volontaire des personnes concernées, le GDC devra donc aussi rencontrer votre collègue au préalable.

Démarche de groupe

"Nous sommes plusieurs à souffrir de notre chef,- de notre collègue - dans nos relations de travail. Est-il possible de venir en groupe au Groupe de confiance ?"

Oui. Les démarches de groupe sont tout à fait possibles. Selon la situation décrite, le ou la conseiller-ère estimera peut-être utile de vous recevoir individuellement, les problématiques de groupe ne permettant parfois pas de traiter des nœuds plus individuels qui pourraient être présents.


TEMOIGNAGES

"Je tiens à vous remercier aussi encore une fois pour l'attention que vous avez portée à ma situation, à mes demandes, à mes doutes et angoisses et pour votre écoute respectueuse qui m'a permis de faire un pas de géant vers l'apaisement. Cela m'ouvre désormais une porte vers une façon différente d'aborder les difficultés au travail."

"Je profite de ce message, maintenant que mon dossier est clos, pour vous faire savoir combien j'ai apprécié nos échanges, pas dans le fond puisque celui-ci n'était guère agréable, mais dans la forme. J'ai été très touchée par votre posture empathique et j'ai respecté l'objectivité et la distance que vous avez, néanmoins, su garder. Tout au long de notre rendez-vous, vous avez fait régner un climat de confiance, ce qui est à saluer compte tenu des circonstances !"

"Je vous remercie de l'aide que vous m'avez apportée par votre écoute attentive. J'en avais vraiment besoin et au sortir de notre entretien je me suis sentie allégée d'un grand poids."

"Votre aide m'a été précieuse. Les entretiens que vous m'avez accordés m'ont permis de gérer pacifiquement une situation professionnelle particulière tout en préservant mon équilibre personnel."

"J'ai été très sensible par votre accueil, votre écoute et vos conseils donnés lors de notre entretien. Je me suis sentie moins seule car j'ai pu "déposer" ma colère que vous avez accueillie sans jugement et dans le respect."

"Je vous adresse tout mes remerciements pour votre accueil. Je sens que mon approche des personnes (avec qui j'ai des difficultés) est déjà différente."

"Je voulais vous remercier de votre écoute, je suis parti en week-end dans un esprit de sérénité et je dois avouer que depuis le début de ces événements, c'est le premier week-end où j'ai pu pleinement profiter de mon entourage sans penser au travail."

"C'était bien pour moi de vous rencontrer. Je me rappelle des choses que vous m'avez dites et, étant donné les circonstances, je les considère comme des cadeaux. Ça se sent que vous avez l'habitude, l'expérience et les connaissances."

"Votre point de vue extérieur et neutre m'a été très utile tout au long de cette négociation."

 

 

 

Lettre d'information

Lettre d'information N°25 - juin 2019

Pour sa deuxième lettre d'information 2019, Le Groupe de confiance présente, dans la partie juridique, deux arrêts récents du Tribunal fédéral - sur la modification du cahier des charges et sur le changement d’affectation d’un poste de travail - qui illustrent la différence entre deux notions de droit administratif : la décision et l'acte interne à l'administration. Dans sa partie regard sur la pratique, en accompagnement des nouveaux outils élaborés conjointement avec l'Office du personnel et des représentants des ressources humaines pour améliorer la civilité au travail, il interroge et approfondit les notions de civilité et d'incivilité.

En vous souhaitant une bonne lecture.

 

Regard juridique

Dans le cadre de conflits, le Groupe de confiance est régulièrement consulté par des personnes qui évoquent notamment une modification de leur cahier des charges, ou encore un changement d'affectation de leur poste. Nous avons ainsi choisi deux arrêts récents du Tribunal fédéral dans lesquels il livre une analyse juridique de ces éventualités, illustrant par ce biais la différence entre deux notions de droit administratif : la décision et l'acte interne à l'administration.

 

L'art. 29a de la Constitution fédérale consacre la garantie de l'accès au juge. Cela signifie que toute personne a droit à ce que sa situation soit examinée et jugée par une autorité judiciaire. En droit administratif, le contrôle judiciaire a pour objet la décision. Le Tribunal fédéral a ainsi dégagé les critères déterminants permettant de distinguer la décision de l'acte interne à l'administration.

D'un point de vue pratique pour l'administré, cela a pour conséquence qu'une décision de l'administration est sujette à recours. Un acte d'organisation interne ne pourra au contraire pas être attaqué en tant que tel.

Dans le premier arrêt, le Tribunal fédéral a eu à se déterminer sur la qualification juridique du cahier des charges en droit public, ainsi que sur celle de l'acte ayant eu pour objet une modification du cahier des charges d'une directrice d'établissement primaire, à qui le département concerné avait demandé d'intégrer dans son planning des heures d'enseignement (TF 8D_2/2018 du 21 février 2019).

Dans le second, notre Haute Cour s'est, entre autres questions, penchée sur le changement d'affectation d'un employé communal exigé par l'employeur. Elle a été amenée, là aussi, à qualifier ledit changement avant d'examiner les conséquences d'une éventuelle opposition au transfert de la personne concernée (TF 8C_640/2018 du 19 mars 2019).

Alors qu'en est-il de la modification du cahier des charges ? Quid d'un transfert imposé par l'employeur ?

Dans l'arrêt du 21 février 2019, le Tribunal fédéral a d'emblée précisé que, en principe, le cahier des charges ne revêt pas la qualité d'une décision "en tant qu'il décrit les tâches qui doivent être exécutées par les agents publics concernés et comment doivent être compris les droits et obligations fixés par la loi, les ordonnances et ordres de service" (TF 8D_2/2018 du 21 février 2019, c. 6.3 et les références citées).

Si le cahier des charges n'est pas une décision, qu'en est-il d'une mesure qui vise à le modifier ?

Dans la situation en question, la modification du cahier des charges de la recourante succédait à l'entrée en vigueur d'une nouvelle loi genevoise sur l'instruction publique, laquelle dispose à son article 59 que les directeurs d'établissement consacrent une partie de leur temps de travail à l'enseignement.

En l'occurrence, le Tribunal fédéral a considéré que la modification du cahier des charges de la directrice à qui il était demandé d'assurer des périodes d'enseignement revenait à "créer une obligation nouvelle pour les directeurs des établissements scolaires primaire qui va au-delà de l'exécution des tâches qui incombaient aux directeurs dans leur sphère d'activité habituelle" (TF 8D_2/2018 du 21 février 2019, c. 6.3).

Il est souligné que la proportion d'heures d'enseignement exigées était de l'ordre de 1.6% du temps de travail annuel des directeurs et que ces derniers pouvaient organiser et planifier les périodes concernées à leur guise. Ce n'est donc ni l'ampleur (en l'espèce faible) de la modification, ni la marge de manœuvre de la personne concernée dans l'exécution de nouvelles tâches qui a guidé le Tribunal fédéral dans son analyse, mais bien le fait que, du point de vue du Tribunal fédéral, l'ajout d'une tâche nouvelle avait affecté la situation juridique des intéressé-e-s.

En d'autres termes, toute modification du cahier des charges n'a pas pour effet automatique de modifier la situation juridique de l'employé-e de la fonction publique.

Dans le cas d'espèce, et pour les motifs ci-dessus, le Tribunal fédéral est néanmoins parvenu à la conclusion que la modification du cahier des charges de la directrice constituait une décision, laquelle était susceptible de recours. Il a ainsi annulé le jugement entrepris et renvoyé la cause à la juridiction cantonale pour qu'elle rende une nouvelle décision.

S'agissant maintenant du changement d'affectation, qui fait l'objet du second arrêt examiné ici, le Tribunal l'a analysé sous le même angle que la question de la modification du cahier des charges. Il s'est une nouvelle fois posé la question suivante : dans quelle mesure le changement d'affectation modifie la situation juridique de l'intéressé ?

L'arrêt porte sur la situation d'un employé communal engagé comme concierge et affecté à ce titre à un établissement scolaire neuchâtelois. L'employé en question s'était opposé à son transfert auprès d'un autre établissement scolaire de la même commune. Pour ce motif, mais pas seulement, son employeur avait résilié les rapports de travail.

Le Tribunal fédéral, citant notamment l'ATF 136 I 323, rappelle qu'"un changement d'affectation d'un fonctionnaire constitue une décision attaquable lorsqu'il porte atteinte à ses droits et obligation en tant que sujet de droits et obligations, par exemple à la fixation de son salaire ou indemnités diverses ou quand le changement d'affectation va au-delà de l'exécution des tâches qui incombent au fonctionnaire dans sa sphère d'activité habituelle ou des instructions qui lui sont données dans l'exercice de ces tâches (ATF 136 I 323 consid. 4.4 et 4.5 p. 329 s). Il en est de même lorsque le changement est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité de l'intéressé (y compris le droit au respect de sa vie familiale) ou à la considération à laquelle il peut prétendre au regard, notamment, de ses aptitudes, ou encore quand il représente une sanction déguisée et constitue de ce fait un acte attaquable" (TF 8C_640/2018 du 19 mars 2019, c. 6.6.2 et les références citées).

En dehors des situations énoncées, de façon non exhaustive, par le Tribunal fédéral, un changement d'affectation ne relève par conséquent pas d'une décision mais d'une mesure d'organisation interne à l'administration, non susceptible de recours.

Dans le cas d'espèce, le Tribunal fédéral a estimé d'une part que le changement d'affectation était objectivement justifié et, d'autre part, que l'employé, qui recourait contre la décision de résiliation des rapports de service, n'avait pas prétendu que le changement de son lieu de travail affectait sa situation juridique, ni même qu'il constituait une sanction déguisée.

Partant, le Tribunal fédéral a abouti à la conclusion que le transfert en question n'impactait pas les droits et obligations de l'employé de sorte qu'il ne devait pas faire l'objet d'une décision formelle susceptible de recours.

Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a encore souligné les conséquences éventuelles d'une opposition à un changement d'affectation en énonçant : "lorsqu'un fonctionnaire s'oppose à un changement d'affectation, considéré comme un simple acte d'organisation, il s'expose à des mesures disciplinaires, voire à un licenciement s'il s'obstine dans son attitude" (TF 8C_640/2018 du 19 mars 2019, c. 6.6.3 et les références citées).

 

 

Regard sur la pratique

La civilité au travail en questions

 

Le Groupe de confiance reçoit régulièrement des usagers qui expriment un malaise sur leur lieu de travail en faisant référence à des comportements qui peuvent paraître banals et sans grande gravité : un ton moqueur, le bruit excessif de certains collègues, un manque de soins dans la tenue des espaces communs, la propagation de ragots, un manque de politesse se traduisant par exemple par le fait de ne pas se saluer, de couper régulièrement la parole ou de consulter son téléphone portable durant les réunions. Ces comportements font référence avant tout à un manque de savoir-vivre, de civilité, qui, s’ils sont produits de manière fréquente et répétée, pèsent sur le climat de travail. Au Canada, près de la moitié des plaintes en matière de harcèlement psychologique déposées à la CNESST[1] comportent des gestes incivils.

Nombreuses sont aujourd'hui les voix qui, dans la vie publique en général, déplorent un recul, voire un déclin des valeurs de respect, de courtoisie, qui serait propre à notre époque où la compétitivité, la rentabilité économique à tout crin valoriseraient l’égoïsme et le chacun-pour-soi. Les politiques de gestion ont de fait tendance à encourager la déshumanisation des espaces et des services pour des raisons d’économie : la disparition des gardiens d’immeubles, la réduction voire la suppression des personnels de contrôle et d’accueil au profit de moyens technologiques en sont des exemples qui favoriseraient l’émergence de conduites inciviles. La sociologue Carole Gayet-Viaud relève cependant que les bruits gênants, les disputes avec insultes, les bousculades autour des transports par exemple sont des phénomènes multiséculaires, et estime que chaque génération a tendance à dénoncer un présent qui ne respecterait plus les valeurs d'antan, idéalisant souvent un passé considéré comme déchu et qui n'a parfois jamais existé tel qu'il est présent dans les souvenirs. Carole Gayet-Viaud considère que la nouveauté réside avant tout dans l'acuité de l'inquiétude contemporaine pour la civilité, inquiétude qu'elle attribue à la référence récente aux incivilités.

 

L’incivilité : une notion difficile à définir, des comportements hétérogènes

Si la notion de civilité rencontre un consensus autour de la référence à l'observation des convenances, des bonnes manières, en usage dans un groupe social, la définition du terme "incivilité" lui-même n'est pas aisée bien qu'il occupe aujourd'hui une place prédominante sur la scène politique et au sein des médias qui font de l'incivilité et de la sécurité un problème public actuel de premier plan.

La notion d'incivilité est apparue récemment dans le cadre d'analyses relatives à la croissance de l'insécurité, tout d'abord aux Etats-Unis dans les années 1970-80, puis importée en Europe notamment en France par le politologue et criminologue français Sébastian Roché au cours des années 1990. Elle fait référence à des conduites antisociales, de gravité mineure mais qui sont perçues comme susceptibles d'engendrer de comportements de gravité croissante et qui comporteraient potentiellement les prémisses d'actes délictueux.

Sébastian Roché définit les incivilités comme "un ensemble de nuisances sociales extraordinairement variées qui ne blessent pas physiquement les personnes mais bousculent les règles élémentaires de la vie sociale qui permettent la confiance"[2]. Une fourchette très large de comportements est concernée, comportant aussi bien des dégradations diverses dans les lieux publics (graffitis par exemple) que des nuisances sonores, des insultes et autres dérapages verbaux, des emballages abandonnés négligemment, des rassemblements gênant dans les immeubles ou encore des attitudes menaçantes. Leur dénominateur commun est leur rapport délétère à la vie collective, à ses règles, à ses normes. Roché considère qu'il s'agit de "ruptures d'ordre". La complexité de la notion tient non seulement à la variété des conduites qu’elle regroupe mais aussi au fait qu’elle englobe à la fois des comportements gênants mais pénalement pas sanctionnés et qui sont des transgressions mineures, et d'autres qui constituent de vraies infractions et sont assimilés à de la petite délinquance.

 

Incivilité et insécurité

L’idée généralement admise est qu’il y a un lien de continuité, un effet de spirale conduisant des formes les plus petites et apparemment négligeables d’actes incivils jusqu’aux formes les plus graves. La théorie de la vitre brisée, développée dans les années 1980 par James Q. Wilson et George L. Kelling, et qui a eu un succès important aux États-Unis, illustre ce type de croyance. Ces deux auteurs considèrent que si l’on ne répare pas la vitre cassée d’un immeuble, le lieu sera considéré comme abandonné, ce qui encouragera la production d’autres actes de dégradation ; l’immeuble sera alors considéré comme peu fréquentable par les gens soucieux de la qualité de leur environnement qui vont dorénavant l’éviter, laissant la place à des occupations peu recommandables : squat, trafic de drogue, la négligence du lieu engendrant une zone sinistrée propice au développement de la violence et au crime. Cette théorie a eu un impact sur le choix de la politique dite de « tolérance zéro » mise en place notamment par le maire de New-York dans les années 1990. Elle met l’accent sur une pratique visible des mesures permettant d’assurer l’ordre public, tout relâchement apparent étant considéré comme une invitation au désordre, lequel peut mener au crime.

Si la réalité de l’ampleur de cette spirale est difficile à démontrer, cette théorie rejoint les observations empiriques qui mettent de manière générale en évidence que des actes incivils impunis invitent à la récidive, à l’imitation par d’autres, voire à l’aggravation graduelle. Il est donc important de ne pas les ignorer et de ne pas les laisser proliférer, se développer.

 

Comment traiter les incivilités ?

Se pose alors la question de savoir comment gérer ces comportements vécus comme désagréables mais qui ne sont souvent pas d’une gravité suffisante pour mériter une sanction ou même un recadrage. Revenons au lieu de travail. Il n’est guère aisé pour un travailleur de signifier à son collègue que son désordre le gêne, qu’il lui coupe régulièrement la parole, ou qu’il ne lui répond pas à son bonjour matinal. Faire ce type de remarques risque bien d’être perçu comme moralisateur, comme un manque de souplesse, une rigidité d’esprit, et susciter de l’antipathie voire déclencher un conflit. Bien souvent, les personnes préfèrent se taire et prendre sur soi au prix de ressentir un malaise grandissant.

Cette alternative entre la réprobation d’une part et la retenue d’autre part repose sur une conception binaire de la norme à respecter : aux personnes bien éduquées, qui se conforment aux règles sociales, s’opposeraient celles qui les transgressent. Or, le respect des règles en toute généralité n’existe pas et les personnes les plus éduquées peuvent elles-mêmes, selon certaines circonstances s’écarter de leurs valeurs et renoncer à des règles de politesse. Dans des contextes professionnels, un personnel insuffisant ou dont les qualifications ne permettent pas une prise en charge efficace des problèmes sont des facteurs provoquant agacement, irritation voire débordements émotionnels parfois accompagnés d’insultes chez les clients. Prendre en compte le contexte d’émergence des incivilités est donc essentiel pour tenter de les résorber.

Au surplus, la norme des comportements à adopter en société n’est pas une donnée fixe, établie une fois pour toute mais évolue en fonction des changements sociétaux. Les rapports en forte transformation entre les sexes en sont un exemple : l’exigence actuelle d’égalité questionne les usages et si certains regrettent que la galanterie se perde, bon nombre de femmes refusent désormais de se voir traiter comme des êtres fragiles qu’il faudrait protéger.

C. Gayet Viaud propose d’élargir le focus et de ne pas se centrer uniquement sur les règles normatives à respecter et sur les actes répréhensibles eux-mêmes, et de prendre en considération la dimension relationnelle de la civilité. Cette auteure souligne que ce qui rend les comportements incivils difficiles à supporter, c’est qu’ils sont vécus comme des manques d'égards, voire des expressions de dédain engendrant de l'irritation, d'indignation, du ressentiment, de la colère. La personne qui les commet est perçue comme se sentant supérieure, s’estimant dispensée du soin relationnel auquel les autres seraient tenus. C. Gayet Viaud insiste pour signifier que la civilité n'est pas seulement une question d'éducation et de savoir-vivre mais nécessite « un travail fait à plusieurs pour anticiper les attentes d’autrui, anticiper ce qu’il va percevoir de notre propre conduite à son égard et veiller, par ce jeu de précaution et d’attention mutuelle, à donner à l’autre, de façon ajustée aux circonstances, les gages de notre bonne foi et de notre bonne volonté à son endroit ». Il en résulte qu’en matière de civilité, le rappel à l’ordre ne devrait pas consister uniquement à signaler une faute mais devrait s'accompagner d'une stimulation de la capacité à traiter les gens de manière respectueuse et bienveillante.

 

Prévenir les incivilités : construire la civilité

Civilité ou incivilité ne sont donc pas le simple fruit d’un rapport respectueux ou non aux règles édictées et décrétées valables au seul titre qu’elles sont en vigueur. Encore faut-il que les règles, pour être respectées, soient reconnues comme justes et légitimes par ceux auxquels elles s’appliquent ; elles doivent au surplus bénéficier aussi à ceux qui s’y soumettent. Cela implique que les règles ne soient pas prises comme des objets sacrés, qui seraient la propriété de ceux qui sont chargés de les faire respecter. Elles doivent rester accessibles, ajustables, à portée de critiques et de perfectionnement. Travailler à la civilité suppose une démarche démocratique, le fruit d’un travail qui s’effectue à plusieurs, un processus itératif et jamais clos. Aborder la civilité dans cette optique représente un travail de prise de conscience des implications inhérentes à la vie en collectivité, des efforts que chacun doit mener pour contribuer au bien-être social.

Ce travail de responsabilisation se situe en amont des actes d'incivilité et vise à contribuer à les prévenir. C'est dans cette optique que le Groupe de confiance et l'Office du personnel de l'Etat, en collaboration avec des représentants des ressources humaines ont élaboré des outils visant à l'évaluation et à l'amélioration de la civilité au travail. La démarche a pour objectif de participer à la promotion de la qualité de vie au travail en suscitant une réflexion à la fois individuelle et collective sur le respect et la civilité en milieu professionnel. Elle propose un questionnaire qui vise à établir un bilan de la civilité dans les services ainsi qu'un processus d'accompagnement à l'élaboration d'un mode de conduite : partant de la considération que les règles de civilité peuvent varier d'un milieu à l'autre, le processus propose de constituer des ateliers propres à un environnement de travail de manière à engager une réflexion collective et à accompagner les membres d'un service dans l'élaboration de leur code de conduite spécifique. Etablir des règles de conduite n’est pas une fin en soi, la démarche ayant pour objectif l’élaboration de moyens, instruments, ressources pour manifester le respect, le soin entre collaborateurs, permettre le fonctionnement des espaces et des organisations, la régulation des activités. Vous trouverez des informations plus détaillées en cliquant sur la nouvelle page intranet dédiée à ce thème.

 

Bibliographie:

  • Gayet-Viaud Carole: Le lien civil en crise? Ed. Delcor, Collection Temps d'Arrêt/Lectures, Bruxelles, Mai 2014
  • Roché Sebastian: Tolérance zero? Incivilités et insécurités, Odile Jacob, Paris, 2002
  • Wilson James Q., Kelling George L.: "Broken Windows", Atlantic Montzhly, mars 1082, p.29-38
 

[1] Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail

 

 

 

Brochure des 10 ans du Groupe de confiance

Brochure Groupe de confiance "10 ans d'information pour des meilleures relations au travail"

 
Lettres d'information - Archives

Outils de prévention

En partenariat avec l'office du personnel de l'Etat et des représentants des ressources humaines, le Groupe de confiance a élaboré, à l'attention des collaboratrices-collaborateurs ainsi que des responsables hiérarchiques, différents outils de prévention et gestion des conflits.

Convention de respect (avec modèle)

La convention de respect est un outil d'aide à la gestion de conflits dont l'objectif est de rétablir des relations de travail respectueuses et fonctionnelles entre deux ou plusieurs membres du personnel.

Convention de respect

Plateforme didactique de prévention et de gestion des conflits

Cette plateforme est un outil de sensibilisation à la prévention et à la gestion des conflits au travail. Accessible librement, elle informe, fournit des repères pratiques, assiste et guide.

Plateforme didactique de prévention et gestion des conflits

Civilité au travail

L'Etat de Genève promeut la civilité sur le lieu de travail dans le but de favoriser la qualité de vie dans le contexte professionnel.

Un travail sur la civilité peut être entrepris par tout service à l'initiative de la hiérarchie, que ce soit dans un but préventif pour mettre sur pied des bonnes pratiques de vie collective ou dans des équipes en difficulté où des comportements inadéquats sont observés. L'objectif est de sensibiliser au bien vivre ensemble.

Civilité au travail