L'essentiel en bref

Le Groupe de confiance (GDC) vous reçoit confidentiellement et rapidement si vous vivez un conflit relationnel au travail, ou si vous estimez faire l'objet d'une atteinte à la personnalité (p.ex. à la sphère privée, à la réputation, discrimination liée aux orientations sexuelles, religieuses, de genre, …), ou de harcèlement psychologique (mobbing) ou de harcèlement  sexuel au travail.

 

Qui peut faire appel au groupe de confiance?

Les collaboratrices et collaborateurs des institutions suivantes, ainsi que leur ressources humaines ou les hiérarchies confrontées à un conflit :

  • Les 8 départements de l'Etat de Genève, le Secrétariat général du Grand Conseil et le Pouvoir judiciaire
  • Les Établissements publics pour l'intégration (EPI)
  • L'Institution Genevoise de Maintien à Domicile (IMAD)
  • L'Hospice général
  • L'Autorité cantonale de surveillance des fondations et des institutions de prévoyance (ASFIP)
  • L'Office cantonal des assurances sociales (OCAS)
  • Les Transports publics genevois (TPG)
  • La ville de Vernier
  • La ville d'Onex
  • La ville de Genève

Le GDC intervient en toute confidentialité, impartialité et indépendance. Il propose des interventions adaptées à chaque situation. Aucune démarche n'est entreprise sans l'accord de la personne requérante

Contacter le Groupe de confiance

 

Le Groupe de confiance est une structure indépendante au sein de l'Etat.

Afin de garantir son indépendance, il est rattaché fonctionnellement au Président du Conseil d'Etat et administrativement à la chancellerie d'Etat.

 

Vidéo de présentation du GDC

Le GDC est chargé de la mise en oeuvre du Réglement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève (RPPers)

Le dispositif du GDC prévu par l'Etat de Genève répond à l'obligation légale de tout employeur de protéger la personnalité de ses employés et de "prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs" en application de la troisième ordonnance de la loi sur le travail (OLT3).

Le GDC, constitué de spécialistes de la gestion de conflit et de la protection de la personnalité, est habilité à aborder tout conflit relationnel dans le but de trouver le plus rapidement possible des issues constructives et ainsi éviter une dégradation des relations de travail

 

Bases légales et documents

Le Groupe de confiance est régi par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève (RPPers) (B 5 05.10).

Ses principes éthiques d'intervention sont régis par son code de déontologie.


Vous trouverez ci-après les principales bases légales, fédérales et genevoises, liées à la protection de la personnalité du travailleur.

Principales bases légales fédérales:

  • Article 6 de la loi fédérale du 13 mars 1963 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr)
  • Article 2 de l'ordonnance 3 du 18 août 1993 relative à la loi sur le travail (OLT 3)
  • Article 328 du code des obligations
  • Articles 4 et 5 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg)

Principales bases légales cantonales, s'agissant de la fonction publique genevoise :

  • Article 2B de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (LPAC) B 5.05
  • Article 2 et 23 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (RPAC) B 5 05.01
  • Article 2 du Règlement fixant le statut des membres du corps enseignant primaire, secondaire et tertiaire ne relevant pas des hautes écoles (RStCE) B 5 10.04
  • Article 125 de la loi sur l'instruction publique (LIP) C 1 10

Rapports d'activité

2018

2017

2016

2015

L'entretien

Lorsque, pour différentes raisons, il est trop difficile d’aborder un conflit relationnel dans le cadre de son travail, il est possible de faire appel au GDC.

L'entretien réalisé en toute confidentialité dans les locaux du GDC permet une analyse neutre et impartiale de la situation.

Lors de cette rencontre, la personne a la possibilité d’exposer sa situation, de faire part de son ressenti, de ses craintes et de ses besoins.

Une première analyse du conflit est réalisée avec l'aide de la conseillère ou du conseiller pour clarifier les objectifs, et élaborer des issues envisageables.

L'entretien au Groupe de confiance

Confidentialité

La confidentialité est centrale lors des entretiens individuels.

L’existence du rendez-vous et le contenu abordé lors de ce rendez-vous ne sont connus que du GDC et de la personne qui y a fait appel.

Selon la situation, il peut s'avérer utile que le GDC entre en contact avec un tiers, par exemple une personne mise en cause, un responsable hiérarchique ou des ressources humaines. Ce contact ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord de la personne requérante.

Aucune mesure n'est entreprise sans l'accord de la personne qui a fait appel au GDC.

Que propose le Groupe de confiance à l'issue de l'entretien?

Suivant les cas, le Groupe de confiance:

  • peut orienter la personne requérante vers d’autres services tels les ressources humaines, le service de santé du personnel de l’Etat (SPE), le Point (service de médiation scolaire), les associations représentatives du personnel, les syndicats, etc.
  • peut proposer à la personne requérante la mise sur pied d’une mesure individuelle (coaching, formation, etc.).

Il entreprend dans ce sens, avec l'accord de la personne, tout contact utile auprès de la hiérarchie ou des ressources humaines concernées.

  • a également la compétence de formuler une recommandation à l'autorité d'engagement.

Cette démarche permet de lui relayer directement une problématique qui aurait été rapportée par un nombre significatif de collaborateur-trice-s d'un service, décrivant une situation engendrant des difficultés et souffrances importantes, et dont les causes semblent relever de problèmes tant organisationnels qu'interpersonnels, nécessitant la prise de mesures de gestion.

Enfin, si les faits rapportés par un-e ou plusieurs collaborateur-trice-s laissent présumer l'existence d'une grave atteinte à la personnalité, le GDC peut recommander l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre de la ou des personnes mises en cause.

Davantage de précisions dans le fascicule sur l'entretien.

La médiation

La médiation s'adresse aux personnes en conflit qui souhaitent devenir acteurs de la résolution du conflit, prendre en mains leur situation et construire des solutions dans une position active et constructive.

La démarche est volontaire, et se déroule dans un cadre structuré par la confidentialité et le respect, dont les médiateurs-trices sont les garants.

Ce contexte permet aux personnes en conflit d'aborder ensemble leurs difficultés, et de mettre en lumière leurs divergences mais aussi leurs convergences de vues.

La médiation permet aux personnes en conflit d'élaborer leurs propres solutions en vue d’améliorer leurs relations professionnelles.


Comment se déroule une médiation?

La médiation se déroule au GDC, hors du cadre professionnel ordinaire.

Son originalité tient à la présence des médiateurs-trices: personnes tierces, neutres, impartiales, sans pouvoir de décision, mais ayant pour mission de veiller à la confidentialité du contenu des échanges, d’encourager une communication respectueuse et empreinte de transparence entre les personnes en médiation et de les soutenir dans la recherche de solutions.

Les médiateurs sont garants du cadre de la médiation.

les personnes en conflit, elles, s’engagent personnellement dans la tentative de clarification et de résolution de leur différend, en acceptant le cadre proposé, en particulier la confidentialité.

Nul ne peut être contraint à la médiation, car celle-ci perdrait son efficacité et son sens.

Les personnes qui souhaitent entreprendre une médiation, signent préalablement un engagement à la médiation, et ainsi s’engagent à en respecter le cadre et les valeurs.

Dans des situations impliquant un collectif, le GDC peut également mener des interventions de type médiatif pour l'ensemble d'une équipe de travail.

Le fascicule d'informations sur la médiation au GDC vous donnera des précisions sur le cadre et le déroulement d'une médiation.

 

 

L'investigation

Dans les situations où il y a présomption d'une atteinte à la personnalité d'une certaine gravité, le Groupe de confiance peut ouvrir une investigation.

Celle-ci se basera sur une demande d'investigation écrite et motivée, précisant notamment l'identité de la ou des personnes mises en cause,  et doit être transmise par la personne plaignante ou l'autorité d'engagement.

A réception de la demande d'ouverture d'investigation, le GDC peut, avant toute autre démarche, proposer une mesure informelle de type conciliatoire (par exemple, une médiation).

Dès lors qu'il ne classe pas la demande d'investigation, le GDC peut initier, notamment à la demande d'une partie, une tentative de conciliation, en tout temps et jusqu'à la fin de l'instruction.

A quoi sert la procédure d'investigation?

La procédure d'investigation a pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs d'une atteinte à la personnalité sont réalisés ou non.

L'établissement des faits s'effectue principalement sur la base des écrits remis par les parties ou par l'autorité d'engagement, par leur audition et celle de témoins, et par la remise de pièces.

L'audition est menée par un-e ou deux conseillers ou conseillères du GDC.

Les propos sont consignés dans un procès-verbal directement soumis à la personne entendue, qui le signe après relecture.

La plus stricte confidentialité est demandée aux personnes entendues dans la phase d'instruction (partie ou témoin), en particulier sur le contenu de l'audition.

Au terme de la procédure, le GDC rend un rapport constatant ou non l'existence d'une atteinte à la personnalité. Ce rapport est transmis aux parties, ainsi qu'à l'autorité d'engagement, qui rendra alors une décision susceptible de recours.

Pour en savoir plus sur le déroulement de la procédure d'investigation, vous pouvez consulter les fascicules d'information suivants :

 

FAQ et témoignages

QUESTIONS FREQUENTES

Confidentialité

"Suis-je obligé-e d'informer mon/ma responsable ou les ressources humaines de ma démarche au Groupe de confiance ?"
Non. La confidentialité de la démarche est assurée par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève (RPPers). Vous seul-e pouvez décider, ou non, d'informer quiconque que vous avez pris contact avec le GDC.
"Je veux venir au Groupe de confiance mais sans que ma hiérarchie ni mes collègues le sachent. Comment puis-je faire? Comment justifier de mon absence dans mon service?"
Lorsque vous souhaitez consulter confidentiellement le GDC, vous avez la possibilité de motiver votre absence en invoquant une visite médicale; toutefois, selon l'usage inhérent à votre service, il se peut que votre hiérarchie vous demande un justificatif. Vous avez également la possibilité d'utiliser la récupération d'heures supplémentaires. Si aucune de ces deux solutions ne vous convient, les conseiller-ère-s du GDC sont disposés à vous rencontrer durant les heures de bureau, mais aussi à la pause de midi ou en fin de journée à la sortie du travail si nécessaire.
"Je souhaite venir parler de la situation difficile que je vis au travail, mais tiens à ce que ma démarche reste absolument confidentielle et ne veux pas porter plainte. Est-ce que le Groupe de confiance pourra m'être utile tout de même ?"
Oui. Lorsqu'on rencontre des difficultés sur son lieu de travail, il peut être soulageant et utile de pouvoir en parler à un tiers neutre, en toute confidentialité. Le GDC n'est pas là pour trouver des solutions à votre place, mais pour vous permettre de prendre du recul face à la situation que vous vivez, vous offrant ainsi la possibilité d'entrevoir une éclaircie dans un horizon qui semble parfois bouché et de clarifier vos choix et objectifs.

 

"J'ai des doutes quant à la garantie de la confidentialité que le Groupe de confiance prétend offrir. A l'Etat, tout ne se sait-il pas, tout se communique-t-il pas ?"

Demander de l'aide ou un conseil n'est pas une démarche facile. Il est compréhensible de développer de la méfiance lorsqu'on a l'impression que son lieu de travail ne garantit pas suffisamment la protection de sa personnalité. Néanmoins, le GDC assure une confidentialité totale: il ne transmet rien à des tiers sans l'accord de la personne concernée (ni sur le contenu des entretiens ni sur la prise de contact avec le GDC). Cela n'exclut pas que des contacts soient pris avec des tiers, mais cela se fait toujours dans une optique constructive et surtout avec l'accord de la personne qui fait appel au GDC. Le GDC prend toutes les mesures utiles pour garantir la confidentialité: ses bureaux permettent un accueil en toute discrétion, il a un accès exclusif aux dossiers de ses usagers (notes, pièces transmises), son numéro de téléphone est masqué et n'apparaît donc pas lorsqu'un-e conseiller-ère cherche à contacter quelqu'un dans un service, son espace informatique est sécurisé.

Rôle et posture du Groupe de confiance

"Je me demande si le Groupe de confiance est vraiment impartial. En tant que service d'Etat, peut-il ne pas aller dans le sens des hiérarchies ?"
Bien qu'interne à l'Etat, le GDC garantit une impartialité du fait qu'il n'est rattaché à aucun département. Il dépend directement de la présidence du Conseil d'Etat et est rattaché à la chancellerie d'Etat pour les questions administratives. Par ailleurs, dans son code de déontologie, le GDC souligne l'engagement du conseiller ou de la conseillère à ne pas prendre parti ni privilégier l'une ou l'autre des parties. Il ou elle fait abstraction de toute opinion subjective, de ses goûts, de ses relations avec des tiers. Si elle/il ne se sent pas en mesure de garantir cette impartialité en raison de considérations morales ou de circonstances personnelles, la conseillère ou le conseiller oriente les personnes vers un-e autre collègue.

 

"Mon collègue/collaborateur avec qui j'ai de gros problèmes a fait appel au Groupe de confiance qui m'a contacté pour me rencontrer en entretien individuel. Le fait que le Groupe de confiance soit entré en matière sur la demande de cette personne veut-il dire que le Groupe de confiance considère que cette personne fait l'objet d'une atteinte à la personnalité ou d'un harcèlement ?"
Non, le GDC entre en matière lorsque la personne qui le contacte évoque d'importantes difficultés relationnelles au travail. En aucun cas, le GDC ne peut qualifier la situation comme relevant ou non une atteinte à la personnalité à l'issue d'un entretien individuel avec une personne sans avoir entendu l'ensemble des personnes concernées par la situation. Ce n'est qu'au terme d'une éventuelle investigation menée sur plainte formelle d'une personne que le GDC se positionne sur la question. Si le GDC vous a contacté, c'est pour entendre votre point de vue et voir avec vous aussi comment trouver une issue constructive à la situation.

 

"Je ne supporte plus la situation sur mon lieu de travail avec mes collègues ou mon chef et veux juste qu'on me place ailleurs. Le Groupe de confiance pourra-t-il décider de ce changement d'affectation ?
Non. Le GDC n'a aucun pouvoir décisionnel pour prendre des mesures organisationnelles au sein des services. Il peut toutefois quand même vous être utile de venir exposer votre situation au GDC afin de voir ensemble si la situation ne peut pas encore s'améliorer par une médiation par exemple. Il peut parfois arriver qu'avec l'accord de la personne, le GDC relaie sa préoccupation à l'interne auprès de la hiérarchie ou des ressources humaines concernées.

 

"Si j'ai des questions administratives ou juridiques précises, le Groupe de confiance pourra-t-il m'aider à y répondre (Par exemple, étant absent pour cause de maladie depuis 3 semaines, mon supérieur hiérarchique m'a demandé mon mot de passe, dois-je le lui donner ?)"

Le GDC n'a pas un rôle de conseiller juridique; il peut toutefois arriver que dans le cadre d'un entretien individuel, il soit amené à donner des informations relatives par exemple aux directives MIOPE. En pratique, il n'est pas rare que ces questions s'inscrivent dans un climat de travail tendu; l'entretien individuel au GDC peut permettre de discuter de ces tensions et trouver des pistes de comment aborder cela avec votre supérieur ou un autre interlocuteur utile.

Pratique

"Puis-je venir au Groupe de confiance durant mes heures de travail ?"
Oui, l'Etat de Genève permet à tout collaborateur de venir au GDC durant ses heures de travail.

 

" Je suis apprentie à l'Etat, est-ce que je peux faire appel au Groupe de confiance ?"
Oui, le GDC est ouvert à l'ensemble du personnel engagé au sein de la fonction publique, ou des institutions publiques ayant adhéré au dispositif du GDC. Les stagiaires, apprentis, les personnes au bénéfice de mesures temporaires et les auxiliaires y ont également accès. Le GDC est ouvert à toutes et tous, indépendamment de la fonction et du niveau hiérarchique.

 

"J'ai bientôt un entretien avec ma hiérarchie et je redoute d'y aller seul-e. Est-ce qu'une personne du Groupe de confiance peut m'accompagner ?"
Non. Le GDC est impartial et ne prend parti ni pour les personnes qui y font appel, ni pour celles mises en cause; il n'est pas chargé de vous défendre. Il n'a donc pas sa place dans l'accompagnement d'un collaborateur à un entretien en interne. Si vous ne vous sentez pas à l'aise, vous pouvez, selon le type d'entretien, vous faire accompagner par un membre d'une commission du personnel, un représentant syndical, un collègue, voire un proche. Le GDC peut en revanche vous être utile si vous estimez vivre un contexte d'importantes difficultés relationnelles au travail et souhaitez réfléchir aux moyens d'améliorer la situation.

 

"La situation que je vivais au travail n'était plus tenable. Je suis aujourd'hui en arrêt de travail. Puis-je tout de même venir au Groupe de confiance ?"
Oui. Même en arrêt de travail, vous restez employé-e. Vous bénéficiez donc toujours de l'accès au GDC.

 

"Quel est le coût d'une consultation au Groupe de confiance ?"
Les prestations du GDC sont gratuites.

 

"Je suis cadre et j'éprouve des difficultés dans la gestion des conflits, puis-je bénéficier d'un coaching avec un-e conseiller-ère du Groupe de confiance ?
Non, pour le moment le GDC ne fournit pas cette prestation de coaching à proprement parler et n'assure pas d'accompagnement à long terme. Nous pouvons par contre aborder ces difficultés dans le cadre d'entretiens individuels et réfléchir ensemble afin d'identifier les points qui vous posent problème et les moyens d'y remédier.

 

"Je suis enseignant et je suis en conflit avec trois de mes élèves, puis-je faire appel au Groupe de confiance ? Je travaille au guichet et je suis systématiquement agressé par les usagers-ères, puis-je faire appel au Groupe de confiance ?

Non, le GDC intervient uniquement pour les problématiques relationnelles entre les membres du personnel. Pour les problématiques qui concernent les élèves, ainsi que les usagers-usagères externes d'un service de l'Etat, il faut faire appel à d'autres instances (pour le DIP "Le Point" p.ex., pour les autres départements et entités voir directement avec les RH).

Problématiques traitées

"Je suis discriminé par mes collègues, je ne suis jamais invité aux soirées d'équipe, aux anniversaires des collègues. Je suis sûr que c'est parce que je suis gay/de couleur/musulman. Que puis-je faire ?"

"J'ai appris par une personne d'un service voisin que j'avais la réputation de prendre des arrêts maladie de complaisance, alors que j'ai réellement un problème de santé. Je ne sais pas à qui en parler."

"Un collègue m'a traité "d'analphabète" devant un administré dont je m'occupais. Je n'ai pas su quoi répondre, et je ne sais pas comment réagir."

Les discriminations, la propagation de rumeurs, les propos dénigrants peuvent constituer des atteintes à la personnalité. Il existe de nombreuses manières d'agir : en discuter directement avec la personne concernée, mettre sur pied une médiation, impliquer la hiérarchie et/ou les ressources humaines, voire demander l'ouverture d'une investigation.
Lors d'un entretien au GDC, nous pouvons aborder ce que vous vivez et réfléchir ensemble aux diverses options possibles afin que vous puissiez déterminer celles qui s'adaptent le mieux à votre situation et à vos besoins.

Harcèlement sexuel

"Mon responsable/collègue a parfois des comportements déplacés envers moi (me prend par la taille, fait des blagues sexistes devant tout le monde). Je me sens très mal à l'aise en sa présence. Que puis-je faire ?"

Les comportements que vous décrivez s'apparentent à du harcèlement sexuel. Si vous estimez impossible ou trop difficile d'en parler à la personne concernée, à un supérieur hiérarchique ou à un responsable des ressources humaines, le GDC peut vous aider à identifier et mettre en place la meilleure stratégie pour que cessent ces comportements. A savoir que le harcèlement sexuel est interdit par la loi.

Mes collègues n’arrêtent pas de faire des blagues grivoises (au contenu « en dessous de la ceinture ») et en rigolent tous beaucoup. Cela me met mal à l’aise mais je ne veux pas être rabat-joie donc je fais semblant que cela m’amuse aussi. Cette ambiance est-elle normale ?

Cette situation correspond à la définition d’une forme de harcèlement sexuel dit « climat de travail hostile » compte tenu du fait que les remarques et plaisanteries à caractère sexuel ou sexistes impactent pour vous l’ambiance de travail. Elles contribuent en effet à rendre l’environnement de travail hostile et le climat de travail empoisonné par des actes répétitifs non désirés fondés sur l’appartenance sexuelle. Dans une telle situation, il est fréquent de ne pas oser manifester son désaccord. Vous pouvez toutefois faire appel au GDC pour discuter des différentes interventions envisageables, qui ne seront mises sur pied qu'avec votre accord.

Un collègue me draguait depuis un moment, et je lui ai dit que cela ne m'intéressait pas. Depuis, il me parle sèchement et j'entends des rumeurs désagréables à mon égard de la part de collègues. J'ai l'impression que cela vient de lui. Que dois-je faire ?

Vous êtes libre de gérer votre vie sentimentale comme bon vous semble. Du moment que vous ne souhaitez pas de relation amoureuse avec ce collègue, il doit le respecter. Il arrive que ce refus se transforme en pressions psychologiques, directes (ton sec) ou indirectes (faire circuler des rumeurs). Cela n'est pas acceptable et il est important de solliciter votre hiérarchie pour qu'elle intervienne auprès du collègue concerné. Vous pouvez également faire appel au GDC.

Harcèlement psychologique

"Mon/ma collègue est souvent en désaccord avec moi, j'ai l'impression qu'il ne respecte pas mon travail. Est-ce du harcèlement psychologique ?"

Le simple fait d'être en désaccord ne constitue à lui seul pas un élément suffisant pour en conclure à l'existence d'un harcèlement. Les conflits font partie du monde du travail, et ils ne sont pas nécessairement problématiques. Un conflit ne se résout cependant pas tout seul avec le temps. Un conflit non géré finit souvent par s’aggraver et peut, à terme, déboucher sur des comportements abusifs, voire harcelants. Mieux vaut tenter de gérer ce conflit avant qu’il ne soit trop tard. Dans la plupart des cas, les conflits sont résolus par la hiérarchie ou les personnes en charge des ressources humaines. Dans certaines situations, l'intervention de tiers neutres peut être nécessaire. La médiation s’avère souvent efficace si le conflit y est abordé de manière précoce.

Médiation

"Je vis un conflit avec mon/ma collègue. J'ai entendu parler de la médiation et je pense que c'est une bonne solution. Pouvez-vous en organiser une ?"

Le GDC est en mesure de mener des médiations. Néanmoins, il est important de s'assurer que cette démarche soit pertinente dans votre situation. Il est nécessaire de pouvoir en parler ensemble préalablement. De plus, la médiation étant basée sur la participation volontaire des personnes concernées, le GDC devra donc aussi rencontrer votre collègue au préalable.

Démarche de groupe

"Nous sommes plusieurs à souffrir de notre chef,- de notre collègue - dans nos relations de travail. Est-il possible de venir en groupe au Groupe de confiance ?"

Oui. Les démarches de groupe sont tout à fait possibles. Selon la situation décrite, le ou la conseiller-ère estimera peut-être utile de vous recevoir individuellement, les problématiques de groupe ne permettant parfois pas de traiter des nœuds plus individuels qui pourraient être présents.


TEMOIGNAGES

"Je tiens à vous remercier aussi encore une fois pour l'attention que vous avez portée à ma situation, à mes demandes, à mes doutes et angoisses et pour votre écoute respectueuse qui m'a permis de faire un pas de géant vers l'apaisement. Cela m'ouvre désormais une porte vers une façon différente d'aborder les difficultés au travail."

"Je profite de ce message, maintenant que mon dossier est clos, pour vous faire savoir combien j'ai apprécié nos échanges, pas dans le fond puisque celui-ci n'était guère agréable, mais dans la forme. J'ai été très touchée par votre posture empathique et j'ai respecté l'objectivité et la distance que vous avez, néanmoins, su garder. Tout au long de notre rendez-vous, vous avez fait régner un climat de confiance, ce qui est à saluer compte tenu des circonstances !"

"Je vous remercie de l'aide que vous m'avez apportée par votre écoute attentive. J'en avais vraiment besoin et au sortir de notre entretien je me suis sentie allégée d'un grand poids."

"Votre aide m'a été précieuse. Les entretiens que vous m'avez accordés m'ont permis de gérer pacifiquement une situation professionnelle particulière tout en préservant mon équilibre personnel."

"J'ai été très sensible par votre accueil, votre écoute et vos conseils donnés lors de notre entretien. Je me suis sentie moins seule car j'ai pu "déposer" ma colère que vous avez accueillie sans jugement et dans le respect."

"Je vous adresse tout mes remerciements pour votre accueil. Je sens que mon approche des personnes (avec qui j'ai des difficultés) est déjà différente."

"Je voulais vous remercier de votre écoute, je suis parti en week-end dans un esprit de sérénité et je dois avouer que depuis le début de ces événements, c'est le premier week-end où j'ai pu pleinement profiter de mon entourage sans penser au travail."

"C'était bien pour moi de vous rencontrer. Je me rappelle des choses que vous m'avez dites et, étant donné les circonstances, je les considère comme des cadeaux. Ça se sent que vous avez l'habitude, l'expérience et les connaissances."

"Votre point de vue extérieur et neutre m'a été très utile tout au long de cette négociation."

 

 

 

Lettre d'information

Lettre d'information N°24 - février 2019

Le Groupe de confiance propose, dans sa première lettre d'information 2019, d'aborder, à la lumière de la jurisprudence, les notions d'atteinte à la personnalité, de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, ainsi que le cadre légal lié à la protection de la personnalité qui s'impose à chaque employeur.

En vous souhaitant une bonne lecture.

 

 

 

 

 

Regard sur la pratique

RUMEURS ET RAGOTS AU TRAVAIL

 

Définie par le Larousse comme un "ensemble confus de bruits, de sons, de voix provenant d'un lieu où de nombreuses personnes sont rassemblées", les rumeurs trouvent naturellement un terrain propice à leur éclosion dans les contextes professionnels. Elles occupent une place importante dans les situations que le Groupe de confiance est amené à traiter. Si elles égaient parfois les pause-café, elles engendrent souvent de sérieux malentendus, déstabilisent des services ou encore engendrent une souffrance importante en portant du discrédit sur des personnes. Nous avons donc décidé de nous pencher sur ce phénomène social en tentant de comprendre les contextes qui les favorisent et la fonction qu'elles remplissent, dans le but de mieux savoir quand et comment les gérer. 

 

Les énoncés rumoraux présentent des caractéristiques générales. Ils empruntent des canaux parallèles à l'information officielle dont ils sont généralement concurrents. Ils colportent, souvent par le bouche à oreille - les nouveaux modes de communication permettant de nos jours une variété de moyens -, des croyances non vérifiées. Si les phénomènes rumoraux ne transmettent pas des informations forcément fausses, les auteurs s'accordent sur le fait qu'ils ont toutefois tendance à déformer, pouvant procéder par omission, par intensification, par généralisation et par ajout de détails. Leur source est souvent vague, les personnes qui les propagent se référant alors à un "on" indéterminé, ce qui permet une diffusion sans que la responsabilité d'un auteur soit engagée; si leur origine est douteuse, leur contenu est crédibilisé  lorsqu'un professionnel estimé compétent participe à leur diffusion, voire est considéré en être à la source.

En dehors de ces aspects généraux, plusieurs auteurs insistent sur le fait que le terme de "rumeur" est utilisé de manière générique pour des phénomènes qui mériteraient d'être distingués. Ainsi, il nous apparaît pertinent, en nous référant aux travaux de  Difonzio et Bordia (2006) puis de Van de Winkel (2012), d'aborder la question de la rumeur au travail en différenciant "rumeur" et "ragot".

 

La rumeur

Les rumeurs apparaitraient dans des contextes spécifiques. Le premier identifié est celui des situations ambigües. Elles viseraient à combler un manque d'information créateur d'incertitude et donc anxiogène, en particulier dans les situations importantes comme celles concernant la stabilité ou la qualité de l'emploi: comment les coupes budgétaires vont-elles être effectuées? Quels changements mon nouveau chef va-t-il introduire?  Pourquoi mon collègue est-il suspendu? La rumeur répond au besoin fondamental de savoir et de comprendre, de se rassurer face à un inconnu susceptible d'inquiéter. Elles produisent de l'information lorsque celle-ci n'est pas clairement diffusée. Dans ce contexte, les rumeurs servent à la compréhension collective, elles sont constituées d'hypothèses échangées et discutées en groupe, qui, partagées, acquièrent le statut de croyances partagées. Elles répondent à un besoin collectif d'apport de sens. Ainsi, la diffusion de rumeurs permet de se préparer, de tenter de maîtriser l'avenir incertain, elle donne le sentiment de pouvoir agir plutôt que d'attendre passivement l'inconnu, même si, selon Simon (2015), "elle ne semble pas réduire l'anxiété ressentie par les individus".

La rumeur met ainsi en évidence le besoin d'information. Dans ce contexte, le meilleur moyen de gérer la rumeur est donc de la prévenir en identifiant les évènements potentiellement anxiogènes et en adoptant sur ces points une attitude transparente, une communication laissant le moins d'ambiguïtés possibles.

La rumeur trouve aussi un terreau favorable à son développement  dans les contextes de conflit  au sein d'un collectif de travail. Il peut s'agir de tensions avec la hiérarchie comme par exemple à l'occasion d'un changement organisationnel, de l'introduction de nouvelles méthodes de travail en décalage avec les pratiques usuelles ou encore de problèmes en lien avec un mode de gestion estimé trop ou pas assez autoritaire. La rumeur consiste alors en une réponse collective à une situation problématique pour le groupe, en particulier lorsque ce dernier estime que ses intérêts, son avis, ses priorités ne sont pas prises en compte par le management. Elle repose généralement sur des contenus négatifs qui décrédibilisent celui qui est estimé être à la source du conflit. Un exemple que nous entendons régulièrement au Groupe de confiance est de signifier que tel chef est attribué à telle équipe alors qu'il a eu des problèmes avec son équipe précédente qui ont motivé son déplacement. La rumeur a ici la fonction de renforcer un sentiment de cohésion au sein d'un groupe d'opposition, de permettre d'exprimer des opinions généralement censurées et de défier l'autorité en répandant des informations qui contredisent les sources officielles. Il est difficile de mettre un terme à ce type de rumeurs. Les démentis s'avèrent d'autant plus inefficaces que la confiance en la hiérarchie est remise en question et sont généralement perçus comme une négation des problèmes. Les voies visant à la régulation des conflits apparaissent les meilleures solutions, rendant moindre l'intérêt de colporter de tels propos.

Les rumeurs trouvent aussi leur origine au sein d'un besoin de cohésion sociale. Elles apparaissent ainsi régulièrement dans des contextes de menace identitaire ressentie par le groupe en particulier face à ceux dont les caractéristiques ne répondent pas aux normes acceptées par le collectif de travail. La rumeur se développe alors autour de contenus à connotation dépréciative et se base souvent sur des stéréotypes et des préjugés. Elle a pour fonction de se rehausser soi-même en rabaissant ceux qui présentent une menace de par leur différence. Il s'agit d'un phénomène s'apparentant à la discrimination, qui, selon le contenu, peut être attentatoire à la personnalité et donc mériter une intervention de la hiérarchie pour rappeler les valeurs d'un cadre respectueux.

 

Les ragots

Les ragots consistent spécifiquement en des bavardages évaluatifs concernant des individus; ils sont associés à des propos futiles et indiscrets, sont entachés d'une connotation péjorative, s'apparentent à des commérages. Leur fonction principale est d'éviter une situation d'isolement social, réelle ou potentielle, ils contribuent à créer du lien social. Celui qui transmet le ragot cherche à se placer dans une position sociale flatteuse: il détient des informations, parfois croustillantes, qui suscitent l'intérêt, il divertit les membres du groupe à qui il les confie, il juge. Ceux à qui le ragot est communiqué font partie de la confidence et donc du groupe. Le ragot apporte du liant en fournissant un sujet d'amusement commun.  Le ragot fournit en outre des informations parfois socialement importantes sur les caractéristiques des membres individuels du groupe; en ce sens, il donne des repères aux nouveaux venus sur les particularités des uns et des autres, souvent avant même que le nouveau n'ait eu l'occasion de rencontrer tous les membres. Il renseigne aussi sur les normes du groupe et donc sur ce qu'il faut et ne faut pas faire pour en être accepté. Si le groupe admire Jules qui s'est acheté une Mercedes dernier cri, les nouveaux venus savent que certains signes d'aisance matériels peuvent aider à être valorisé.

Toutefois, la formation d'un réseau social ne s'effectue pas uniquement en tissant des liens mais aussi en brisant des liens concurrents. Ainsi, le ragot malveillant peut contribuer à ostraciser une personne et constitue une forme familière mais néanmoins potentiellement violente d'agression relationnelle même s'il porte sur des contenus qui peuvent paraître anodins, amusants, insignifiants. Annoncer que François, qui s'est mis à l'arrêt maladie, a été vu au marché avec sa famille suscite l'hostilité des collègues, surtout s'il s'agit d'un collègue bien vu par la hiérarchie. Le ragot peut constituer une atteinte à la personnalité par l'effet dévastateur qu'il produit sur l'image de la personne concernée et  participer à du harcèlement psychologique du fait du ralliement groupal qu'il suscite.

Contrairement à la rumeur, la personne à l'origine du ragot est généralement identifiable et la véracité du propos diffusé plus facile à vérifier. La diffusion du ragot est aussi plus délimitée, circonscrite au cercle des personnes faisant partie du groupe intéressé. Il serait ainsi plus aisé d'intervenir auprès de son auteur par les moyens dont les hiérarchies disposent. Obtenir des excuses, voire un démenti en cas de propos fallacieux, recadrer et si justifié, sanctionner ce type de comportements nuisibles sont des voies nécessaires. Elles devraient idéalement être accompagnées d'un travail plus groupal concernant le collectif de travail ainsi que d'une réflexion sur les comportements éthiques entre collaborateurs.

 

En conclusion

Les énoncés rumoraux participent à la communication informelle de toute organisation. Il s'agit d'un moyen de communication nécessaire aux individus faisant partie d'un collectif. Ils assument une fonction de lien social et leur éclosion peut être révélatrice d'une crise. Si nous avons relevé l'intérêt de différencier "rumeur" et "ragot", nous souhaitons préciser qu'il s'agit de phénomènes qui peuvent s'associer, les rumeurs s'alimentant volontiers de ragots. Notre propos est de souligner que pour tenter de les gérer, il est essentiel de comprendre le contexte dans lequel les énoncés rumoraux se sont développés et la fonction qu'ils occupent. C'est la prise en compte de ces éléments qui permettra à la hiérarchie de déterminer s'il est opportun d'agir en prévention, de traiter des problèmes de fond existant dans un service dont la rumeur ne serait qu'un élément révélateur parmi d'autres, ou encore de mettre un terme à des comportements attentatoires et non éthiques par un recadrage, ces interventions n'étant pas exclusives.

Au surplus, éviter de répandre ou de participer à la propagation de rumeur et de ragots qui peuvent avoir des effets dévastateurs sur un collectif ou un individu est l'affaire de tous. 

La petite fable suivante, qui circule sur internet, rappelle quelques principes qu'il tient à chacun d'appliquer:

 

Dans la Grèce antique, Socrate était loué pour sa sagesse.

Un jour, une de ses connaissances vint le voir tout excitée et lui dit : 

- "Socrate, sais-tu ce que je viens d’apprendre à propos de Diogène ?"

- "Un instant," répondit Socrate, "avant de me raconter cela, tu dois passer un petit test. Je l’appelle le test à trois filtres.

Voyons ce que tu as à me dire. Le premier test est celui de la vérité : es-tu absolument sûr que ce que tu vas me dire est la vérité ?"

- "Non, en fait, j’en ai entendu parler".

- "Bien" dit Socrate, "tu ne sais donc pas si c’est vrai ou faux. Passons au second filtre: le filtre de la bonté. Est-ce que ce que tu vas me dire au sujet de Diogène est quelque chose de bon ?"

- "Non ; au contraire".

- "Ainsi" continua Socrate, "tu t’apprêtes à me dire au sujet de Diogène quelque chose qui pourrait être mauvais alors que tu ne sais même pas si c’est vrai".

L’homme se sentit un peu embarrassé.

Socrate continua : 

- "Tu peux quand même passer le test car il y a un troisième filtre, celui de l’utilité. 

Est-ce que ce que tu vas me dire au sujet de Diogène peut m’être utile ?"

- "Utile ? Non, pas vraiment".

- "Bien" conclut Socrate, "si ce que tu veux me dire n’est ni vrai, ni bon, ni même vraiment utile, ...pourquoi me le dire ?"

L’homme se trouva honteux et resta sans voix.

Voilà qui illustre bien pourquoi Socrate fut un grand philosophe et tenu en telle estime.

 

 

Bibliographie :

  • DiFonzio Nicholas, Prashant Bordia: "Rumeurs, ragots et légendes urbaines. Contextes, fonctions et contenus", Diogène 2006/1 (n°213) p. 23-45.
  • Simon Linda: Les Rumeurs, 2015, De Boeck Supérieur
  • Van de Winkel Aurore: Gérer les rumeurs, ragots et autres bruits, 2012, Edipro.
 

 

Regard juridique

Dans la partie juridique de cette Lettre d'information, et pour faire le lien avec le sujet traité dans la partie Regard sur la pratique, nous vous proposons quelques extraits de jurisprudences dans lesquelles la question des rumeurs - et des mensonges - dans un contexte de travail a été abordée.

 

8C_170/2009 Arrêt du 25 août 2009 

Dans cet arrêt, le Tribunal traite de la responsabilité de celui/celle qui  propage des rumeurs infondées:

Dans cette situation, un collaborateur avait adressé à son chef de service, avec copie au référent RH du service, un courriel dont la teneur essentielle était la suivante : 

« (...) Je n'ai pas eu l'occasion de parler de certaines rumeurs qui circulent dans les couloirs à ton sujet (...). Ces rumeurs concernent les sujets suivants: Tu aurais donné une promotion à X  alors que tu lui as retiré des responsabilités suite aux conflits qu'il a eus avec les secrétaires; il se dit que tu aurais cédé aux menaces d'amnésie que t'aurait fait X (...). Tu aurais sorti Y du grp A et donné ton accord pour la formation B afin de l'éloigner du service pour éviter de traiter son problème d'alcoolisme et les critiques à son encontre (...). Tu aurais choisi le produit C sans le mettre en concurrence parce que tu recevrais des cadeaux de la part de Z; (…) Que dois-je comprendre? » 

Sur cette même base, le collaborateur avait également dénoncé à l'autorité d'engagement le comportement selon lui "inacceptable " de son chef de service.

Concernant les rumeurs, le Tribunal a estimé que :

5.1 (…) L'intimé a porté de graves accusations à l'encontre de son ancien chef de service (acceptation de pots-de-vin, octroi de promotions injustifiées, favoritisme). A l'occasion de son audition du 22 janvier 2008, il n'a ni étayé ni même confirmé ces accusations. Il a précisé, en relation avec celles-ci, qu'il avait simplement voulu « poser quelques questions » et attirer l'attention de la Municipalité sur les rumeurs qui circulaient au sujet (du chef de service). (…) les reproches à propos du choix de certains fournisseurs et de certaines promotions sont « sans pertinence » et « mal fondés ». L'enquêteur relève également qu'en faisant état de rumeurs au sujet de cadeaux de la part de Z, tout en refusant de dévoiler ses sources, l'intimé a gravement porté atteinte à l'honneur (du chef de service). 

Et le Tribunal de conclure qu'il ne faisait donc pas de doute que les accusations portées étaient non seulement de nature à perturber gravement la bonne marche de l'administration mais également à rompre entièrement le rapport de confiance nécessaire entre le collaborateur et son employeur.

 

4A_408/2011 Arrêt du 15 novembre 2011

Dans cette décision, les juges ont notamment abordé la question des rumeurs dès lors qu'elles concernent une personne en position dirigeante, plus exposée à la critique que d'autres collaborateurs:

Un employeur avait été informé que l'un de ses directeurs s'était rapproché d'entreprises concurrentes, et s'interrogeait sur la loyauté de ce cadre. Dans ce contexte, celui-ci s'était plaint d'une décision prise par sa hiérarchie dont il n'avait pas été informé alors qu'elle entrait dans ses prérogatives, ainsi que de rumeurs concernant le fait qu'il allait bientôt perdre son poste.

5.5.2 (…) Le recourant se plaint aussi des rumeurs qui ont précédé son départ et de la manière dont il a été exclu des prises de décision. La cour cantonale relève qu'il n'est pas démontré que les rumeurs soient dues à un manquement de l'intimée, ni qu'elles aient atteint une intensité et une nature propres à rendre le licenciement abusif sous l'angle des droits de la personnalité. L'on peut ajouter que de telles rumeurs ont pu être alimentées par les événements dont le recourant s'est plaint dans ses courriers(…), à savoir que des décisions relevant de son ressort avaient été prises sans qu'il soit consulté; à cet égard, l'arrêt attaqué admet un manque d'information général du recourant s'expliquant par l'intention de l'intimée de le licencier. Il est certes discutable de prendre des décisions à l'insu du directeur général à la veille de lui signifier son congé; toutefois, une telle attitude ne constitue pas un cas revêtant une gravité semblable aux hypothèses prévues par le législateur à l'art. 336 CO et ne saurait conduire à retenir une atteinte à la personnalité constitutive d'abus au sens de cette disposition. (…)

Le Tribunal avait écarté l'existence d'une atteinte aux droits de la personnalité du directeur.

 

4C.259/2004 Arrêt du 11 novembre 2004 

Dans cet arrêt, le TF a examiné le licenciement jugé particulièrement brutal de collaborateurs: dans un contexte de difficultés économiques de l'entreprise, ils avaient été raccompagnés par leur contremaître jusqu'à leur place de travail, afin de récupérer leurs affaires personnelles, ils n'avaient pas eu le temps de prendre congé de leurs collègues, lesquels revenant sur les lieux de travail avaient été surpris, certains parmi eux supposant qu'une faute commise était à l'origine du licenciement. Par la suite, la direction avait informé l'ensemble du personnel que les licenciements étaient intervenus pour des motifs économiques. Une communication en ce sens avait été diffusée dans l'entreprise 6 jours après, mais les rumeurs survenues entretemps constituaient une atteinte grave à la personnalité.

1.2 (…) De l'avis des juges cantonaux, le fait que la défenderesse ait exposé à son personnel, quelques jours plus tard, les motifs du congé ne suffit pas pour réparer l'atteinte à la personnalité du demandeur. Durant ce laps de temps, des rumeurs quant aux motifs du licenciement ont circulé au détriment de celui-ci, portant ainsi une atteinte passagère à sa personnalité. Le plan social dont a bénéficié le demandeur ne compenserait pas cette atteinte, selon la cour cantonale, son but n'étant pas la réparation de la souffrance morale pouvant résulter du licenciement. 

1.3 (…) Par ailleurs, ce n'est pas la libération de l'obligation de travailler, en tant que telle, qui constituait, en l'espèce, une atteinte grave à la personnalité du travailleur, mais, comme l'ont bien vu les juges cantonaux, le caractère immédiat et encadré de cette libération ainsi que l'ambiguïté en découlant quant aux motifs du licenciement(…). Il n'appartenait pas non plus au demandeur, manifestement pris de court, de s'opposer aux injonctions de son employeur quant aux modalités de son départ de l'entreprise. 

Au vu de ces éléments et en l'absence de tout reproche de la part de l'employeur à l'adresse de son employé, qui aurait justifié un départ instantané de celui-ci, l'attitude de la défenderesse ne saurait être qualifiée de simple maladresse; ce d'autant plus que les constatations de fait retenues par la cour cantonale, qui lient le Tribunal fédéral en instance de réforme (cf. art. 63 al. 2 OJ), ne permettent pas de discerner pourquoi, compte tenu du départ précipité du demandeur et de ses deux collègues, le reste du personnel n'a pas été instantanément informé à ce sujet. Quoi qu'il en soit, le caractère passager de l'atteinte à la réputation, dû à l'intervention ultérieure de la défenderesse, ne suffit pas, au vu de l'humiliation ressentie par le demandeur, à lui dénier tout droit à une réparation pour tort moral. 

 

Et les mensonges…?

Dans le contexte du travail, les fausses affirmations, le fait de dire sciemment des choses contraires à la vérité peut également être problématique. La Cour de justice genevoise a estimé qu'un problème de communication découlant du "fonctionnement de mensonges" dans lequel s'était installé un responsable hiérarchique – lequel usait d'affirmations mensongères répétées portant sur les personnes du service, ou sur les consignes de travail - avait entravé le bon fonctionnement du service et la confiance, tant de ses subordonnées que de ses supérieurs (ATA/1195/2017 du 22.08.2017, confirmé sur ces questions dans l'ATF 8C_696/2017):

13) a. Il ressort de témoignages concordants des collaboratrices, recueillis durant l’enquête administrative, que le recourant s’était installé dans un fonctionnement de mensonges, si bien qu’elles n’avaient plus confiance en lui. Les mensonges portaient aussi bien sur des personnes du service (dont une aurait été mariée cinq fois, ce qui n’était pas exact) et ses supérieurs (qui auraient respectivement eu une maîtresse aux HUG et un important dossier au sein de l’OCAS comme harceleur), que sur les consignes dans le travail. À ce dernier égard, il avait été rapporté : qu’une collaboratrice s’était plainte que le recourant ne donnait pas les mêmes informations que celles que recevaient des collègues d’autres services au sujet d’absences ou de maladie ; que le recourant avait également reproché à l’une de ses subordonnées d’avoir dépassé le quota d’heures de rendez-vous médicaux pris pendant les heures de travail, ce qui n’était pas vrai ; qu’il avait prétendu à une autre avoir été convoqué aux ressources humaines pour évoquer un retard de celle-ci, alors qu’il n’y avait en réalité pas eu de convocation. Selon un témoin, le recourant disait en outre du mal des gens, par exemple qu’un collaborateur serait surveillé par la police en raison de fraudes à l’assurance-invalidité commises par certains membres de sa famille et en lien avec une association de bienfaisance en Afrique. Par ailleurs, deux collaboratrices ont relaté que le recourant leur avait déclaré, avant l’arrivée de Mme X dans le service, qu’elle était une personne dangereuse dont il fallait se méfier et se maintenir à distance, et dont le mari était djihadiste et se rendait souvent en Syrie. Lors de son premier entretien du 22 janvier 2015 avec la direction de l’OCAS, le recourant avait lui-même admis avoir demandé à ses collaboratrices de ne pas le laisser seul avec Mme X.  

Partant, la poursuite des rapports de travail avec ce responsable n'était pas compatible avec le bon fonctionnement du service.

 

 

 

 

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